这两天看到一篇文章 （详见：Cursor 内部观察 ，另，北大才女王小雨的创业笔记也值得关注），其中一个段落让我有所触动：

与众不同的招聘逻辑

在大多数公司，招聘流程是这样的： 发现业务能力上的空缺 → 开职位 → 找人 → 面试几轮 → 发 offer → 两三个月后入职。

而在 Cursor，流程大概是这样的： 有人在 Slack 的 #hiring-ideas 频道里提到某个非常优秀的人， 团队立刻 " 群起而上 " 关注那个人 → 大家集体面试（流程宽松到不可思议）→如果双方有兴趣，对方下周一就能来上班。

我其实挺喜欢这个模式的，但确实我自己也没真的实践过，可能也是因为自己没底气，没能力给优秀的人才足够的施展空间。

优秀的人才，可以给公司带来巨大的价值，特别是一些可遇不可求的人才，更是可以将公司带入全新的赛道。但绝大部分企业，他们是无法跳出传统的思维，按照岗位去寻找合适的人，而不是看到最优秀的人，就两眼放光，不遗余力地想办法勾引过来。

我就想起 NBA 选秀的故事，乔丹选秀那年，状元是奥拉朱旺，当然这也合理，奥拉朱旺本身实力也很强，值得一个状元，也确实给球队带来了总冠军。但榜眼是谁，恐怕没人记得住，为什么手握二号签的球队不去选择乔丹，因为他们觉得队里需要一个大个子。

选择了位置，而不是天赋，成为很多年来 NBA 的笑柄。

但后人就开始记得这个教训。

2007 年选秀，手握二号签的雷霆锋线位置并不缺人，但是他们没有错过杜兰特，宁可重复位置，绝不能错过天赋。杜兰特没有辜负这份信任，从而改写了雷霆的历史。

2009 年选秀，金州勇士在已经有一名准全明星级别的核心控卫，并且该控卫放言球队目前不需要后卫的情况下，老尼尔森眼光独到截胡库里，最终开创 NBA 小球新时代。

随着 AI 时代到来，顶尖优秀人才的发挥空间，价值会被继续放大。AI 是放大器，我之前说过，会让优秀人才和平庸人才的差异再度拉开。我们看到 meta 挖角一些年轻技术天才给出了令人震惊的薪酬，这就是市场对这种天才价值的真实反馈。

去筛选最顶尖的天才，并给出最宽松的环境，可能依然是顶尖企业之间竞争非常重要的致胜因素。但其实想做到也很难，比如说业绩压力，比如说领导对当下目标的期许，可能并不适合一些探索性工作的持续展开。

比如说，百度应该很长时间都是 AI 领域天才密度极高的企业，不要说在国内来比，放眼全球都是非常靠前的，你稍微搜索一下百度离职的 AI 人才都有谁，那个名单堪称华丽无比，这些人后续的事业表现也都非常亮眼，均非浪得虚名。为什么百度到现在并没有站在第一梯队，我不负责任地瞎说一句，领导太急了，急于商业化，急于转化为市场价值，对比谷歌和微软，明显缺乏耐心。

最后，记住 NBA 的选秀法则：要天赋而不是要位置。

给空间给信任给耐心，天赋才能兑现。