导语

Introduction

这一人事调整，不仅是对核心人才的优势配置，更是对集团整体战略的有力支撑。

不谋全局者，不足谋一域；善弈者，谋势；不善弈者，谋子。这两句古话，恰可诠释近期长安汽车一则高管人事变动背后的故事。

近期，长安汽车一则高管人事变动公告引发市场关注：李名才因工作变动，不再担任公司执行副总裁等职务，转而履新辰致汽车科技集团有限公司董事、总裁、党委副书记。这一看似常规的人事调整，实则是中国长安汽车集团在宏大战略蓝图下的关键落子。

这步棋，与长安汽车全球化 " 海纳百川 " 计划同频共振。也意味着在中国长安汽车 " 人尽其才，才尽其用 " 的宏大叙事下，将最锋利的 " 剑 " 精准配置至最具战略价值的前沿阵地，彰显了一家迈向世界级汽车集团的深谋远虑与内在活力。

全球化布局下的精准赋能

此次人事调整的深层逻辑，必须置于中国长安汽车集团 " 打造世界一流汽车集团 " 的宏大蓝图中审视。历经多年深耕，其核心主体长安汽车已构建起覆盖全球 103 个国家和地区的市场网络，今年前 10 月海外市场累计销量更是以 52 万辆的成绩延续高增长态势。

这一亮眼数据的背后，是长安汽车全球化 " 海纳百川 " 计划的系统性推进。全球规划 20 个海外工厂，已建成投产 9 个。全球渠道网点超 1.4 万个，覆盖五大区域市场。连续两年入选 "BrandZ 中国全球化品牌 50 强 "，为集团向更深层次的全球化转型奠定了坚实基础。

而辰致科技作为这一战略布局的核心载体，正经历着从传统零部件供应商向国际化科技品牌的关键转型。随着原 " 中国长安汽车集团有限公司 " 正式更名为 " 辰致汽车科技集团有限公司 "，标志着这家中央大型科技企业开启了面向电动化、智能化的新篇章。

依托 "3+2+N" 业务布局，辰致科技已构建全栈式汽车零部件解决方案能力，共控股、参股 33 家企业（其中 4 家上市公司），科技人员近 6000 名，客户涵盖长安、一汽、东风、奇瑞、比亚迪等国内外客户，其智能底盘领域的悬架产品年出货量居行业前列。

在此背景下，可以说，辰致科技也在加速向国际一流零部件集成供应商迈进。而此时亟需具备全球视野与实战经验的领军者，引领企业突破 ToB 业务边界，在全球市场构建品牌影响力。因此，李名才的履新恰是应势而生。

资料显示，李名才的工作经历让其既懂国际市场规则、又通本地化运营的实战经验。这正是辰致科技当前国际化转型最迫切需要的核心能力，也成为破解中国汽车出海品牌认知度不足、区域适配性难题的关键密钥。

实际上，这一人事安排的智慧，更体现在中国长安汽车 " 一盘棋 " 的资源配置思维。当前中国汽车出口虽已位居全球第一，但 " 大而不强 " 的挑战依然突出。品牌价值与技术认同的落差、国际标准话语权的缺失，都制约着它们全球化向纵深发展。

李名才的履新，本质上是将中国长安汽车最优质的国际化人力资源，注入到最具增长潜力的核心业务板块。这种内部高效再配置，既避免了外部人才引进的磨合成本，又能快速将长安汽车的全球化经验复制到辰致科技，形成集团层面的协同效应。

站在行业发展的高度看，李名才带领辰致科技的国际化征程，将为中国汽车产业探索技术输出与品牌共建的新路径提供样本。在长安汽车出海战略指引下，辰致科技的全球化布局将进一步完善长安汽车的海外产业生态，为其在全球市场赢得更多话语权。

这也就意味着，从集团战略落地到行业趋势呼应，李名才的履新是一次多维度的精准赋能。在全球汽车产业变革的浪潮中，辰致科技将从单一的技术供应商转型为国际知名品牌，从幕后走向前台，成为像博世、爱信那样的全球知名品牌。

干部年轻化建设的成熟范式

另一方面，此次人事调整深刻体现了长安汽车在干部年轻化与人才梯队建设方面已经形成的系统化范式。这绝非简单的年龄更替或岗位轮换，而是建立在科学人才观基础上的战略性制度安排，展现出中国汽车领军企业在人力资源管理上的成熟度。

相信不少人能发现，长安汽车高管团队已构建起显著的年轻化、专业化特征体系。以王辉、邓承浩为代表的多位 80 后干部，在副总裁等关键岗位上承担重任、取得突破性业绩，实证了年轻领袖在应对产业变革、引领创新转型上的独特优势。

这种年轻化布局背后，是长安汽车对汽车产业变革趋势的精准把握。当行业面临电动化、智能化、全球化的多重转型，传统经验的价值权重正在下降，而对新技术的敏感度、对全球市场的理解力、对组织变革的推动力，恰恰是年轻干部的突出优势。

李名才的职务调整，既为潜在年轻才俊提供了施展才华的成长空间，也通过跨领域经验交流丰富了辰致科技管理层的综合能力结构。这种常态化、制度化的人才流动机制，确保了企业管理团队始终保有战斗力，是应对激烈市场竞争、驱动持续创新的组织保障。

从更深层次来看，这种灵活的选人与任职机制，与华为轮值 CEO 制度、丰田岗位流动管理一脉相承，通过有序流动防止组织僵化，持续激发创新活力。对于一家传统车企来说，也是其长续经营的重要一环。

当然，长安汽车在更大范围的人才建设上同样不遗余力。近五年超 610 亿元的研发投入、全球布局超 2.4 万人的研发团队，构建了雄厚的技术人才基底。而近年来引进的包括克劳斯 · 齐乔拉、陶吉等在内的近百位海内外高级专家，更形成了多层次、跨文化的人才矩阵。

毫无疑问，这种内部培养与外部引进并重的人才策略，创造了独特的组织融合优势：内部培养干部深刻理解企业文化与战略方向，外部引进专家带来新技术视角与全球经验，二者融合形成强大的创新合力。

根据规划，未来十年超 2000 亿元的新汽车领域投入和超万人的科技创新团队扩充计划，不仅体现了长安汽车对产业变革的坚定投入，更凸显了其人才是第一资源的核心理念。这种投入不是简单的人才规模扩张，而是基于未来竞争力需求的系统性布局。

在如此健全的人才机制和雄厚的人才储备面前，个别高管的人事变动不再意味着风险或波动，而是组织保持活力的正常动态。长安汽车的干部年轻化建设，已经超越了简单的人才代际更替，形成了一套完整的人才培养、选拔、流动和激励机制。

随着行业变革进入深水区，组织的学习能力与适应能力已成为企业的核心竞争力。中国长安汽车这种成熟的人才管理体系，不仅为当前的业务转型提供组织保障，更为企业面向未来的可持续发展构建了核心竞争优势。