2026 年初的汽车行业，涨薪成为第一个热点。奇瑞汽车全员涨薪，员工晒出的涨薪单据、内部会议纪要刷屏，10% 的平均涨幅叠加绩效挂钩的额外激励，让这家连续 22 年稳坐中国品牌乘用车出口冠军的企业，成为行业福利内卷的标杆。

涨薪的底气，来自实打实的业绩突破。2025 年，奇瑞全年销量突破 280 万辆，其中出口量高达 134 万辆，连续 22 年蝉联中国品牌乘用车出口冠军；资本层面，2024 年 9 月奇瑞在港交所成功上市，当前总市值稳定在 1750 亿港元左右，2025 年前三季度归母净利润已达 143.65 亿。业绩的爆发式增长，直接将董事长尹同跃送上 2025 年胡润百富榜，以 165 亿元身家首次上榜，企业与管理层的双赢，为员工福利升级筑牢了根基。

当奇瑞本部员工盘算着涨薪后的消费计划时，奇瑞捷豹路虎的基层员工却在为收入缩水发愁。

奇瑞本部的涨薪，却让旗下合资企业的员工感到 " 冰火两重天 "。最苦的是奇瑞捷豹路虎的基层员工，这边奇瑞本部给员工涨薪，那边合资公司却深陷亏损，销量暴跌，一线员工收入降，年终奖发放模糊，加班费审批难度陡增，却仍需面对常态化加班。

更让基层员工难以接受的是薪酬体系的 " 双重标准 "。在一线员工收入缩水的同时，奇瑞捷豹路虎的中层管理者薪酬丝毫未受影响。这种 " 高层转嫁危机、中层固化利益、基层独自承压 " 的格局，让 " 同属奇瑞系 " 的身份认同变成了尴尬的讽刺——同样是汽车产业的从业者，却因所在主体的不同，沦为福利盛宴的 " 旁观者 "。

劳动权益的受损更让这份 " 眼红 " 添了几分无奈。奇瑞集团劳动争议案件同比激增，其中多数来自奇瑞捷豹路虎——企业以 " 自愿留守津贴 " 变相延长工时，却以最低工资标准计算加班费，部分员工在组织架构调整中被 " 快速离职流程 " 粗暴对待，谈判期间即被冻结邮箱与门禁卡。当奇瑞本部通过涨薪彰显企业温度时，合资公司的基层员工却在为基本权益奔波。

这种差异反映出中国汽车行业在转型过程中不同企业面临的挑战各异。合资车企在电动化转型中普遍落后，销量下滑导致盈利能力减弱，难以提供有竞争力的员工福利。

奇瑞涨薪与奇瑞捷豹路虎员工的失意，绝非偶然的个体境遇，而是中国汽车产业自主品牌崛起、合资模式式微的必然结果，更是企业治理结构失衡的直接体现。

从产业逻辑来看，自主品牌的涨薪底气，源于 " 自主可控 " 的发展模式。奇瑞的出口优势、新能源转型成果，都建立在核心技术自主、供应链自主、市场策略自主的基础上，这种自主性让企业能够灵活调配资源，将发展成果精准传导至员工层面。反观奇瑞捷豹路虎，作为合资企业，其战略决策深受外方掣肘——在电动化转型的关键期，国产车型普遍缺失高级驾驶辅助功能，新能源车型占比极低，错失市场机遇后，却将经营压力全部转嫁给基层员工，这种 " 决策失责、基层买单 " 的模式，早已背离了企业发展的本质。

从治理结构来看，合资车企的 " 利益割裂 " 是悲剧的根源。奇瑞捷豹路虎的国有股份背景与外方管理体系相互交织，形成了 " 权责不清、利益固化 " 的怪圈：中层管理者作为既得利益者，成为高层失误的 " 避风港 "；基层员工则因缺乏话语权，沦为危机的 " 最终承受者 "。而奇瑞本部以国有股份为主、管理层持股的架构，反而形成了 " 企业发展 - 员工受益 - 绩效提升 " 的正向循环，这种治理效率的差异，正在成为自主品牌超越合资品牌的核心竞争力之一。

更值得警惕的是，这种 " 福利分化 " 正在加剧汽车行业的人才流动失衡。当自主品牌用真金白银争夺技术、生产人才时，合资车企却在以降薪、损害权益的方式消耗人力储备。长期来看，这种失衡将进一步拉大自主品牌与合资品牌的实力差距——人才流向哪里，创新活力就流向哪里，产业的未来也就在哪里。

说到底，奇瑞的涨薪狂欢值得肯定，它证明了自主品牌在实现商业成功后，能够践行 " 共享发展成果 " 的企业责任；但奇瑞捷豹路虎的困局更值得反思，它暴露了合资模式在产业转型期的脆弱性，也揭示了部分企业 " 重资本轻人力 " 的短视本质。