如今老人的数量越来越多、越来越高龄，而相对应的养老护理员却越来越难招、越来越难留。

当银发的浪潮席卷而来，由谁守卫老人晚年的尊严？

李老太的悲剧其实并不是个例，它背后折射出的是我国养老护理行业中长期存在的人才短板。

当今养老院护理员整体呈现缺口大、年龄高、工资低、性别集中、学历偏低的特点，而且存在明显的人才断层。

国家统计局数据显示，截至 2025 年底，我国 60 周岁及以上老年人口达 3.2 亿。

2025 年 12 月，《2025 养老护理员职业现状调研报告》在上海正式发布。

报告预测，未来五年我国老年人口总量将从 3.26 亿增至近 4 亿，照护依赖人口将增至 4000 万以上，5 年净增超过 850 万人，护理人员缺口超 500 万，其中 85% — 95% 集中于居家社区领域。

从报告数据来看，养老护理员的月均收入为 5165 元。年龄呈现出严重老龄化的特点，40-59 岁群体占比高达 83.25%，而 30 岁以下年轻从业者占比仅为 2%，且离职倾向接近 20%。护理人员群体性别高度集中，女性占比达 89.25%，而男性不足 11%。

护理人员的学历情况同样也不容乐观，据《2024 养老护理员职业现状调查研究报告》显示：63.24% 的护理人员都来自农村，初中及以下学历者占比近 56.13%，本科及以上学历者占比仅为 2.93%。

由此可以看出，我国养老护理行业正面临着护理人员需求扩大与从业者数量不足、年龄老龄化之间的矛盾。

当青春力量远离护理一线，谁来接过这场守护老人的接力棒？

为什么现在的年轻人不愿意干养老护理？说白了其实就是活累钱少、没前途、压力还大。

最现实的一点是：干的活一点不轻，钱却一点都不多。

从工作量来看，护理人员需要承担繁重且复杂的护理工作，一名护理员往往需要同时照顾多名老人，不仅要为老人洗澡、喂饭、翻身，而且还可能要应对一些失能或半失能老人的特殊需求，如康复训练或者情绪安抚等等。

工作强度方面，护理工作属于高强度体力劳动。护理员每天往往需要重复大量的弯腰、搀扶、搬运等动作，劳动强度远超过普通的蓝领岗位。同时，面对老人可能出现的突发情况，护理人员往往需要 24 小时待命，上夜班更是家常便饭，休息时间被大大地挤压。

然而与长时间、高强度的工作相比，护理人员的薪资却明显偏低。根据《2024 中国蓝领就业调研报告》显示，我国月嫂的月均收入为 9302 元，外卖员的月均收入为 7496 元，网约车司机的月均收入为 6325 元，远高于护理人员的月均工资 5165 元。

为什么护理人员工资上不去？原因其实很现实：

地方政府财政紧张，无法给予养老机构有力的经济政策支持，而多数老人依靠养老金作为唯一的经济来源，支付能力有限，大大限制了养老机构收费上涨空间，大量养老机构的利润都游离在边缘线，即使想要上涨工资也有心无力了。

还有，就是护理行业社会认同感低，没有良好的职业发展前景。

2023 年年底，民政部等 12 部门联合印发《关于加强养老服务人才队伍建设的意见》，对全方位吸引、培养、用好、留住人才作出了部署。

文件提出以养老护理员为试点，完善养老服务技能人才职业技能等级制度，提出新八级工职业技能等级序列，旨在培养更多高级别职业技能等级的养老服务技能人才。

不过技能等级并不等同于职称，新八级工序列虽然拓宽了技能升级的通道，但与医疗行业完整的护理师职称体系相比，养老护理的职业上升空间仍然受到限制。且职称评定正在试点实施阶段，除江苏、宁夏等地进行了一些实践之外，多数地区仍然没有独立的职称通道。

除此之外，《2025 养老护理员职业现状调查研究报告》中显示，超 65% 公众认为护理员社会地位一般或较低，养老护理行业的社会认同感偏低，职业缺乏尊严感和自信心。

而心理压力，则是压垮护理人员的最后一根稻草。

护理人员每天面对的不只是生活不能自理的老人，还要面对失智老人的不理解甚至打骂，生老病死在他们看来更是家常便饭，长此以往护理人员的情绪会处于高度紧绷状态。

北京泰康之家的养老服务师李庆港在工作时就曾被失智老人突然扇过耳光，脸上还留下抓痕，而面对这种事，他也只能忍着，因为大家都会觉得这太常见了，只能打碎牙往肚子里咽。

高强度的工作节奏、持续的情感消耗、有限的职业前景让很多年轻人一听到 " 养老护理 " 这四个字就本能的避之不及，不愿意靠近。

护理人才短缺所带来的连锁反应正在从老人、机构向整个护理行业扩散。

对于老人来说，最直接的感受就是服务质量以肉眼可见地往下掉。

养老院人手一旦不够就会导致一个护工要同时照看好几名老人，只能堪堪保证老人最基本的吃喝拉撒，无暇挤出时间陪老人聊聊天、安抚他们的情绪。

而护理人员照护强度一旦不够，意外就容易找上门。江苏南通就曾出现过这样的事情：80 多岁的刘大爷因为与儿子发生纠纷，于是趁午休时间从楼上一跃而下，经抢救无效后身亡，虽然法院最后判养老院无责，但依旧给养老院带来了不少的舆论与纠纷。

对于养老机构来说，缺人会带来运营压力和信任危机。

护理人员不足导致养老机构不得不增加加班、外包或临时用工，这直接提升人力成本，养老机构的服务能力也会受到限制，机构可能不敢接收高失能老人，这导致养老院会有很多空床位，影响整体收入。

养老机构还可能存在护工流动性大的问题，很多人在培训完后觉得不合适就离职了，机构等于一直在做岗前培训，培训成本高不说，服务质量也难以保证。而老人得不到持续、专业的照护，家属对机构的信任度自然就会下降，这会损害养老机构的口碑，使养老机构的日子更难过。

再往大了看，人才短缺对整个行业造成了卡脖子现象。

照常理来看，智能养老设备可以帮助养老机构提升照护效率是顺理成章的，但现实往往很骨感，很多养老设备花大价钱买回来却没人会用，也没人敢用，最后只能在角落里吃灰。这不仅没达到养老机构为了省钱的目的，反而还增加了养老机构成本开支，没有发挥出技术应有的作用。

以沈阳五彩阳光城养老服务中心为例，院里有 1200 多名老人，而他们的生活起居全靠只有 200 人的护理团队撑着，并且团队里 70% 的护理员都在五十岁上下，这些护理员没有经过专业化培训，对智能设备不熟悉，即使机构花钱购置设备也无法真正的发挥作用。

这充分说明养老领域的数字鸿沟正在被进一步拉大，行业虽想靠技术提升服务质量，却因为没人会用只能在原地打转，心有余却力不足。

养老护理人才短缺并不是没有办法的死局，破局的关键在于让这份工作变得 " 更值、更好、更有未来 "。只要方向对了，人自然会愿意来，也更能够将人留住。

首先，要让护理员觉得这份职业 " 有奔头 "。

杭州市第三社会福利院对此就做了一件很有趣的事，他们设立了一个 " 高级照护专员 " 的称号，借此来打通护理人员从养老护理员到养老服务师的晋升通道，这样一来，护理员不再会干一辈子还是护工，一下子就增添了他们的职业认同感。

这种清晰的晋升阶梯实质是拆掉了职业天花板，让护理工作从临时的被动谋生变成主动长期发展的事业，同时也让从业者真正在工作中有了归属感和成就感。

其次，培养方式必须改，既要吸引年轻人进来，也要留住年轻人。

珠光街羊城家政基层服务站就想出了个新点子，他们创立了一个培训、实习、就业的直通链，学员经过系统的训练后再到养老院进行实操，最后由站点推荐就业岗位，考核合格就能上岗，这样一来一下子就把人才输送的路打通了，缩短了从培训到上岗的距离。

这种 " 一站式 " 的培养模式，既能够解决年轻人想入行但没有渠道的问题，同时也给行业输送专业人才，让新鲜血液能够持续流入，生生不息。

最后，破局不能够只靠一方孤军奋战，而是需要政府、机构、社会一起发力。

浙江省平湖市就是对此的优秀实践，当地民政局不仅仅编制了养老服务发展规划而且还出台了护理员特殊岗位津贴等政策，以法律法规的形式更好地保障了护理员的收入。

同时他们通过建立起全员培训机制来提升护理员的专业技能，并且通过和医疗机构合作、在养老机构里设立医务室等方式，吸引医生、护士、康复师等专业人才加入养老行业。

这表明单靠一个机构、一个政策其实很难真正完全破局，只有依靠多方协作才能构建起一个良性循环，让养老护理行业变成一个值得尊重的朝阳行业。

填补养老护理的缺口从来都不是某一个行业的孤军奋战，而是时代共同对 " 老有所养 " 所提出的新要求、新问题。

希望有一天我们不仅能够让老者安享晚年，也能让够护理人员活得有体面、有尊严，让 " 老有所养 " 不再成为一句空洞的口号，而是这个时代最温暖、最可靠的承诺。