基金行业在薪酬、费率、投研范式变革下，正在经历一场史无前例的人才再分配与格局重塑。

表面上看，这一轮变化起于费率改革、限薪令，表现为基金经理的流动。更值得关注的是，基金行业的人才并没有平均流动，而是在明显地向少数更市场化的平台集中。

这背后反映的，除了不同公司给出的薪酬高低，更有股东结构、激励机制、管理风格、投研授权和业务扩张意愿的系统性分化。基金行业这一轮洗牌，关键变量并非单个明星经理，更多是人才向市场化平台集中背后的机制差异。这很可能是未来行业格局变化的先行信号。

这个行业大致有两类公司，一类公司是银行或者央企背景的公司，管理风格比较保守，难以给到基金经理更充分的激励，管理层也普遍以稳为主，冲劲不足；另一类公司更加市场化，股东也比较市场化，经营风格更加灵活，管理层进取心更强。

受到费率改革、限薪令等因素影响，基金经理能拿到的蛋糕整体在缩水，不过不同公司冷热不同。一些市场化程度高的公司，依然能匹配到相对更高的激励水平、更快的兑现节奏、更大的投研空间，因此基金行业的人才流动在逐渐加速，而且方向性越来越明显。

例如今年以来，行业龙头易方达基金已经拿出了海纳百川的架势。

在固收领域，引进了天弘基金原固收 + 体系总监姜晓丽、民生加银公司顾问裴晓辉、招商基金周欣宇、博时基金万志文、汇添富陆丛凡；权益领域，引进了去年重仓创新药业绩不错的中银基金郑宁、南方基金主要做港股投资的熊潇雅。去年易方达已经从南方基金引进了持仓偏周期的任婧，从宝盈基金引进了深度价值风格的杨思亮。

此外，富国、广发、天弘等公司，也吸纳了不少基金经理。而央企背景、银行背景的公司，流失人才较多。

在人才流动之下，行业格局重塑正在进行中。

有钱公司的快乐你想象不到

从这几年的人才进出来看，位于行业上游的基金公司，要么人才净流出，要么人才净流入，还有少数公司相对稳定留住了核心投研，但也没有大幅引才的动作。

能实现人才净流入的，基本都是市场化水平高、同时财务实力较好的公司。这里面，薪酬当然是重要因素，但不是全部。更关键的是，这些公司往往有更灵活的机制、更强的扩张意愿，也更愿意为了补短板、抢份额、做平台而持续引援。

公司近年来引进的知名基金经理（括号内为原公司）

易方达：姜晓丽（天弘基金）、裴晓辉（民生加银）、周欣宇（招商基金）、万志文（博时基金）、陆丛凡（汇添富）、郑宁（中银基金）、熊潇雅（南方基金）、任婧（南方基金）、杨思亮（宝盈基金）

广发基金：冯汉杰（中加基金）、苏文杰（嘉实基金）、周智硕（建信基金）、李崟（招商基金）等

富国基金：白冰洋（中银证券）、谢家乐（大成基金）、董治国（前海开源）、范妍（圆信永丰）、张弘（中信保诚）、罗擎（东财基金）、沙炜（博时基金）、吴一静（中信保诚）

中欧基金：邵凯（博时）、陈凯杨（博时）、吕修磊（博时）、黄海峰（博时）、邓欣雨（博时）、吕修磊（博时）、闫沛贤（中加基金）、李冠頔（融通基金）

景顺长城基金：张仲维（宝盈基金）、农冰立（工银瑞信）、江山（长安基金）、孟祺（长盛基金）

永赢基金：高楠（恒越基金）、李文宾（万家基金）、张一然（中加基金）、冯自力（国泰海通资管）蔡路平（西部利得）、朱晨歌（汇安基金）

天弘基金：马龙（招商基金）、曹渝（华泰资管）、贾腾（浙商基金）、胡洁（华宝基金）、齐震（华宝基金）、邓炯鹏（东方红资管）、高群山（嘉实基金）

（当前基金市场主要的人才流入方）

行业龙头易方达是从 2025 年才开始大量外部招聘基金经理的。这几年里较早在人才引进上有大动作的头部公司，是广发和富国，不仅引进基金经理的数量多，而且多是曾有过出色业绩、有一定市场关注度的知名基金经理。

广发基金此前基金经理团队以内部培养居多，设立了价值、成长、策略三大投资部，成长风格在牛市行情中表现突出，但在熊市中又跌幅较多，影响了口碑。

2024 年 5 月，葛长伟接替孙树明担任董事长后，经营风格发生一些变化，外聘基金经理明显增加。

此前的 2023 年，深度价值风格的原中加基金绩优基金经理冯汉杰加盟；2024 年引进了嘉实基金近几年业绩最好的周期基金经理苏文杰；2025 年引进了注重绝对收益和风险收益比的建信基金知名选手周智硕；2026 年，招商基金偏深度价值风格的李崟离职后也加入了广发基金。

权益投研上的引援，方向很明显，就是补充价值风格，对原有以成长风格为主的基金经理结构形成改良。广发不是单纯为了增加人数，而是在借外部引援修正风格偏科。

相比之下，富国基金的基金经理阵营中，几乎什么风格都不缺，却也进补了多位有实力的基金经理，思路更偏全方位做强。各种风格都有，资历上既有成名已久的中生代，也有业绩刚刚冒头的新生代，补强力度在公募头部公司可以说是最大的。

这更多源于想要做大做强的需求。富国虽然坐稳了沪上公募老大，但距离易方达还有距离，在与华夏基金、广发基金的规模竞争中，也异常焦灼。持续引进优秀基金经理，是巩固富国地位的重要举措。

2023 年，富国从中银证券引进了均衡选手白冰洋、大成基金成长风格选手谢家乐、前海开源基金经理董治国；

2024 年再接再厉，圆信永丰副总经理、顶流基金经理范妍加盟，又引进了中信保诚基金权益投资副总监张弘；

2025 年，东财基金成长风格基金经理罗擎和博时基金投资总监沙炜陆续加入；

2026 年，深度价值风格的原中信保诚基金经理吴一静加入后也开始管理产品。

基本上每年都有知名选手加盟，而且这些选手大都有过不错的业绩。

2025 年开始，易方达也开始了外部引才之旅。

易方达长期以来以自主培养为主，且多是从校招开始培养，即使是外部研究员阶段加入再培养的案例也比较少。

强大的人才培养能力，是易方达长期居于龙头的重要原因。不过，易方达基金经理风格整体上偏成长，除了武阳、祁禾、何崇恺、贾健、郑希、欧阳良琦等多位科技成长方向的基金经理，陈皓、杨嘉文等偏均衡成长的基金经理，其实像张坤、萧楠也是成长风格，不过属于质量成长，而非高景气风格。

易方达真正的价值风格基金经理较少。

因此，易方达也在深度价值风格上引进了宝盈基金的杨思亮。此外，易方达在固收 + 上面对强势崛起的景顺长城，也在固收领域引进了多位基金经理。总体来说，易方达的引才思路跟富国差不多，都是全方位补强。作为头部平台型公司，在各个业务线上都不能落后。

相对来说，中欧基金强在权益，并不是所有业务线齐头并进的平台型公司。在引援上，侧重点更为明显，主要是在固收领域，形成主动权益之外的重要增长点。

2023 年至今，中欧从受到限薪影响较大的博时基金引进了邵凯、陈凯杨、吕修磊、黄海峰、邓欣雨等多位实力选手，担任要职，其中邵凯担任中欧基金固定收益投资决策委员会主席，陈凯杨担任中欧基金固收投资部总监，邓欣雨任混合资产组组长，黄海峰任现金及短债组组长，吕修磊任信用研究总监。

另外还吸纳了原中加基金总经理助理兼固定收益部总监闫沛贤、融通基金宏观利率研究组组长李冠頔等，固收实力得到进一步增强。截至今年一季度，其 " 固收 +" 产品规模过千亿，稳固住了在前十的位置。中金公司数据显示，其 " 固收 +" 规模排名从 2024 年底的第 14 名升到了 2026 年 Q1 的第 7 名。

景顺长城基金靠着固收 + 产品和主动权益的优势，已经进入了行业前十的位置。这跟景顺长城在引援上也有一定关系。如 2021 年左右，景顺长城从国投瑞银固收团队引进李怡文、董晗、邹立虎等强将，此后又有几位擅长资产配置的险资投资经理加入，强化了 " 固收 +" 能力。

权益方面，有张仲维、农冰立、江山、孟祺等科技成长风格基金经理加入，进一步增强了主动权益实力。

此外，一些还未完全踏入头部的公司，近年来增长迅猛，也在引援上着墨颇多，升咖显著，如天弘基金、永赢基金。二者也都是不同业务线广撒网的模式。

作为国内少有的互联网龙头控股的基金公司，天弘基金有较高的市场化激励。自 2023 年底高阳出任新一任总经理以来，固收方面引进了招商基金固收名将马龙、华泰资管固收增强负责人曹渝，权益方面引进了前浙商基金权益投资总监贾腾担任公司权益投资部总经理。

今年以来天弘基金依旧在多条业务线火力全开，引进了原华宝基金指数投资总监胡洁、原华宝基金医药基金经理齐震，强化指数与主动权益投资，以及原东方红资管组合投资部总经理邓炯鹏，搭建并管理 FOF 业务，此外在固收上引进了嘉实基金高群山。

永赢基金虽然是银行系，不过大股东宁波银行市场化程度高，派驻到永赢的董事长和总经理团队年轻有冲劲，带给永赢较大的活力。

这几年永赢在人才引进上也有不少动作，特别是高楠、李文宾的加入，对于主动权益投研的带动作用明显，此外权益方面还有张一然、冯自力等不错的选手加盟，指数与量化方面也有西部利得基金 ETF 投资部副总经理蔡路平、汇安基金朱晨歌等加入。

从这些公司的引援动作来看，表面上是 " 有钱公司在抢人 "，更深层其实是，这些公司不仅相对更有钱，而且更有做大做强意愿，也有更灵活的机制去承接外部人才。基金经理跳槽看似是个人选择，背后其实是在用脚投票，投的是平台机制。

其他头部公募 " 隔岸观火 "

与上述基金公司风风火火地瓜分人才不同，另外一些基金公司相对比较沉闷，在这场人才流动中更多是看客。

华夏基金、南方基金、嘉实基金都是行业里绝对的头部公司，不过这几年里并没有大的引援动作，同时也没有规模化的人员流失，保持了基金经理队伍的稳定。

华夏基金在 2022 年从工银瑞信挖到了知名基金经理王君正，补充主动权益实力。此后至今一直没有优秀选手加盟。嘉实基金在 2024 年流失了周期基金经理苏文杰，此后核心基金经理团队依然比较稳定，再没有大将流失。南方基金相对来说流失多一些，包括熊潇雅、任婧等，不过整体还算人员稳定。

这三家的状况，一方面是由于各业务线发展比较均衡，没有特别差的环节，针对弱项进行补强的动力没那么强；另一方面，也可能是机制决定了难以有高度的市场化。

华夏基金是央企下属的公司，在市场化激励上会受到一定掣肘；嘉实基金此前比较独立，但原董事长赵学军自 2024 年 8 月因个人问题配合调查后，来自股东中诚信托的安国勇担任董事长。中诚信托背后是央企中国人保，安国勇也曾在人保任职。

虽然从人保对中诚信托、中诚信托对嘉实的持股比例来说，人保集团并非嘉实的实控人，但来自人保集团的影响在加深；南方基金也受到基金行业薪酬改革影响较大。

另一家头部公募汇添富，经营风格有一些变化。此前为了改变旗下基金经理风格过于统一的问题，在 2022 年开始引入了不少外部优秀基金经理，如华宝基金詹杰、金鹰基金樊勇、华安基金谢昌旭、中海基金左剑等。不过 2023 年以后，较少再有外部引进，又重新转向了提拔内部研究员晋升基金经理，陆续内部提拔了十几位新人担纲。

这应该与原董事长李文、现任董事长鲁伟铭、总经理张晖之间的权力角力有一定关系。

这些都还算不错，至少保持了团队的稳定。而流失人才较多的头部公司主要是博时基金、招商基金，受到限薪影响较大，从固收到权益，这几年里都有不少知名基金经理离职。

招商基金此前是人才流入大户。2021 年左右，相继引进了朱红裕、翟相栋、任琳娜、蔡宇滨、陆文凯、梁辰等实力不错的权益基金经理。此后政策调整，对其影响较大，人才流入状况戛然而止。

其他一些央企系、银行系公司，也有人才流出。例如交银施罗德基金经理余李平 2022 年开始管理产品，这三年重仓 AI 做出业绩后，今年就加入了富国。去年，业绩不错的明星基金经理刘鹏也离任了。

这里面值得注意的，不同平台在这一轮人才重配中表现出了完全不同的进攻性。有的在主动补短板、抢人才、做平台，有的则更多是在守成、维稳。这种差异，本身就是不同企业文化与行业分化的一部分。

幸福的人都是相似的

总体来看，这几年的人才流动，除了常规的从中小公司向头部公司流动外，更为突出的流向特征，是从体制内平台向市场化头部和新锐平台集中。

体制内平台包括央企系和银行系，在薪资封顶、高递延、强制跟投等方面执行更为严格，奖金兑现慢，弹性小；受到股东影响更大，决策链条长，投研话语权弱，激励措施推进难，创新空间小。对于核心人才来说，问题不只是收入下降，而是性价比越来越低。

这也是为什么这一轮人才流动，不能简单理解为 " 谁给的钱更多 "。如果只是薪酬差异，人才未必会如此集中地流向少数平台。

真正起作用的，是一整套机制差异：激励是否有弹性、奖金能否好兑现、投研是否有实力、管理层有没有做增量的冲劲、股东是否愿意给经营层足够空间。

处在人才流入方的几家头部公司，特点是股东多元化，且持股相对较为分散，对基金公司话语权没那么强，管理层实权更重。

如富国基金目前由国泰海通、申万宏源、蒙特利尔银行、山东省国际信托四家股东共同持股，股权结构相对均衡，无单一控股股东。易方达也是如此，三大股东盈峰控股、广发证券、粤财信托各自持股 22.65%，没有单一控股股东。

广发基金虽然由广发证券控股，不过广发证券股权结构也非常分散，且持股较大的机构也都是民营。中欧基金股东也比较均衡，且有外资股东与员工持股。

因此，这几家相对更能保证机制的灵活性与更大的冲劲，也更有做大做强的动机。它们吸引人的，不只是相对更高的薪酬上限，更是更明确的职业预期：如果业绩做出来，平台能给资源、给产品、给渠道，也愿意让你把能力变成规模。

另外一些新锐平台，在股东层面也都有特色。如天弘的大股东是蚂蚁集团，永赢基金背后的宁波银行是国内最卷的银行之一，都为基金公司提供了市场化的土壤。

实际上，在当前基金业大变局下，股东较为市场化的基金公司，大多会有更大的发展动能。如作为平安集团旗下的公募，平安基金也有起色。

平安基金长期处于行业二三十名的位置，固收尚可，权益较弱，整体处在中上游，但离头部还有距离。

这几年也是在着力引援，虽然没有引进大红大紫的基金经理，但也有一些实力选手加盟，提升了实力，如主动权益领域的林清源、周思聪，FOF 领域的唐棠等。近年来主动权益的实力有进步，其他业务如指数、FOF 也有起色，整体规模趋于增长。

这些人才流入方，整体上薪酬更灵活：虽也受限薪影响，但奖金比例更高、兑现更快，且机制市场化，投研授权充分，业绩与回报更强挂钩；平台资源方面，渠道强、规模大、研究覆盖全，基金经理更容易做出业绩、扩大规模、提升收入。

说到底，基金经理流向哪里，并不只是看一时给多少钱，而是看一个平台还能不能提供上升空间、资源配置和组织支持。基金行业这一轮分化，表面看是薪酬分化，深层看其实是机制分化。

人才流动加剧马太效应，但并非绝对化

这一轮 " 央企 / 银行系失血、市场化头部与新锐平台虹吸 " 的人才大迁徙，可能会成为行业格局的一次重塑，带来马太效应的强化。市场化头部与新锐平台经过人才补充后，有望进一步巩固实力，扩大份额。

易方达、广发、富国等头部公司，外部名将、内部新锐叠加完善的投研体系，覆盖全行业、全赛道、全风格，容错率高，业绩与平台实力有望趋强。

中欧吃下博时固收团队后，固收能力从中游跃升至行业头部，再加上主动权益的优势，弥补了指数方面的缺失，综合实力也得到增强。这些公司引入的大都是经过市场验证的绩优经理，叠加平台投研支持，未来超额收益可能会更稳定。

新锐平台如天弘、永赢等，优势是机制灵活、重点赛道强、快速追赶，在各业务线均进行人才补给后，后续可能也会向平台型公司跃进。

未来这几家公司在人才吸引力上的优势，可能还会持续。

因为做出了业绩想跳槽的基金经理会发现，市场上能够提供相对不错激励的，也就这几家公司而已。基金公司相对于基金经理的话语权，也在史无前例地增强。跳槽后短期内还有公司的保障，但后续如果不能做到一定规模和业绩来养活自己与团队，则地位并不稳固。这些人才流入方，给引进的基金经理提供的是更大的可能性上限，而不是进行托底。

当然，格局会强化，但并非颠覆。

央企系、银行系公司，虽然经历了人才流失；其他一些头部公司虽然没有大量明星基金经理涌入，但并不意味着这些公司就要陨落。这些公司有自己的渠道积累，也有既定的人才培养体系与投研团队，局面大多还能维持。

例如工银瑞信、交银基金，这些年走了一些优秀选手，不过自身的人才培养实力足够强，依然能保持自己的行业地位。

同时，作为人才流入方的头部平台与新锐平台，人才流入与规模增长也不一定会等比例成长。

这是因为，大量吸纳外部优秀人才，对于补业务弱项是比较有效的。如果此前没这块业务，或者虽然有但受限于人才不足，这时候补充进一批人才，搭配公司的市场化机制与投研能力，是很有边际改善的。

但如果是一家业务线全、没有明显短板的公司，大量引才，也不一定能快速实现锦上添花的效果。外部人才会面临对新环境的适应与融入问题。外来名将初来乍到，话语权弱，需要融入到新平台的价值观、投研风格之下，与原有体系形成一定张力。

而且精神压力更大、离职淘汰率更高。投资体系磨合、团队融合、风格适配，最少也要 1 — 2 年。没有持续稳定超额收益，渠道不敢主推、机构不敢加仓、散户不申购，可能会出现人来了、业绩没起来、规模原地不动的空耗局面。

另外，外部选手也会对人才流入方自己培养的投研新人形成一定的挤出效应。

人才只是必要条件，绝非充分条件。大量引才，反而也可能出现 " 人多不增量 " 甚至规模内卷。市场化头部公司本身产品线全，再大量引进人才，只会重复发行同类型基金。同类产品扎堆发行，稀释渠道流量、分流客户，单只产品募资越来越难，平均规模持续走低，整体公司规模提升缓慢，只是基金数量变多。

以引援上动作较早且较大的富国基金为例，仅从规模角度来评判，引进范妍非常成功，如今管理规模已经达到 166 亿元，但白冰洋、张弘、沙炜目前规模都在 30 亿元左右及以下，还未达到预期。

人才引进要真正转化为规模增长，可能至少需要满足以下条件：

风格高度契合，空降人才的投资理念、持仓结构与公司主流赛道完全匹配，没有明显磨合阵痛；

给予核心资源，优先分配旗舰产品、总行渠道资源、机构定制业务，不边缘化空降人员；

市场环境匹配，对应赛道处于行情风口，业绩容易兑现，资金顺势流入。

从这个角度看，这一轮公募行业变化，表面上是降费、限薪和基金经理跳槽，实质上被重新定价的是基金公司的组织能力。谁能在收入收缩、监管趋严的环境下，依然给核心人才提供足够激励、资源和空间，谁才更有可能成为下一轮格局重塑中的赢家。

人才流向，不只是结果，也是行业未来的预告。