中新经纬 6 月 3 日电 ( 董文博 ) 三星电子巨额薪酬协议引发的连锁效应，正在韩国持续蔓延。

互相对标薪酬

据韩国《朝鲜日报》1 日报道，三星电子和 SK 海力士的 " 薪酬博弈 " 恶性循环周而复始：员工们纷纷表达不满，质问 " 为什么我们的待遇比竞争对手差？" 企业别无选择，只能被迫进行薪酬对标，通过调整薪酬体系向竞争对手看齐，甚至额外发放奖金，以此来防止人才流失并平息员工的不满情绪。

韩国半导体行业相关人士日前透露，SK 海力士内部近期涌现出大量要求 " 将现行的住房贷款额度上限从 1 亿韩元 ( 约合人民币 44.6 万元 ) 提高至 5 亿韩元 ( 约合人民币 223 万元 ) " 的呼声。这些要求进行薪酬对标的呼声，是在上个月三星电子劳资双方达成协议之后才出现的。根据当时的协议，三星电子不仅将发放巨额绩效奖金，还将把住房贷款额度上限上调至 5 亿韩元。

SK 海力士方面计划最早于 6 月初启动新一轮的薪资及集体谈判工作。正如此前三星电子工会利用罢工威胁，成功争取到 " 待遇要与 SK 海力士看齐 " 的诉求一样，如今 SK 海力士工会极有可能在即将到来的谈判中故技重施，提出 " 我们也要求与三星电子待遇保持一致 " 的要求。

在韩国京畿道盆唐地区从事房地产中介业务的金先生表示：" 近期前来咨询看房的 SK 海力士和三星电子员工数量激增。在 SK 海力士的员工中，我遇到过好几位流露出不满情绪的客户，他们抱怨：‘我在三星工作的朋友能拿到 5 亿韩元的住房贷款，而我们却被限制在 1 亿韩元。’ "

一对同在 SK 海力士工作的夫妻也表达了自己的看法：" 我们需要这笔绩效奖金作为购置公寓的首付款。然而，一旦将公司的贷款福利因素考量在内，我们便觉得三星电子提供的条件更为优厚，甚至萌生了其中一人跳槽去三星电子的念头。"

一位业内人士评论道：" 目前半导体行业正上演着一种恶性循环：即便员工获得的薪酬绝对值已经相当可观，但只要与竞争对手进行比较，不满情绪便会随之滋生。"

半导体行业专家强调，" 问题的关键在于，在繁荣期确立的薪酬标准，一旦进入经济低迷期，就可能演变成沉重的财务负担。" 此外，与美国同行不同，韩国企业在实施大规模裁员时面临着巨大的法律与社会阻力，这使得大规模裁员在韩国几乎成为不可能完成的任务。

前述业内人士补充称："在半导体这一高度依赖对未来进行持续投资的行业中，竞相开出过高的薪酬无异于一种‘自我削弱’的行为，从长远来看最终只会侵蚀企业自身的竞争力。"

全面扩散

随着各大企业工会日益强烈要求将 " 营业利润的 N%" 作为计算依据来发放绩效奖金，劳资双方的矛盾冲突呈升级之势，商界人士担忧这种 " 薪酬对标 " 风气会持续。

据韩联社 1 日报道，截至目前这种诉求已从韩国半导体行业向造船、汽车、生物科技、信息技术、电信等多个行业全面扩散。

除三星电子和 SK 海力士外，HD 现代重工的工会因造船订单激增，在今年集体谈判提案中已明确提出要求分享 30% 的营业利润。

现代汽车和起亚两家公司的工会今年也提出要求，主张将净利润的 30% 作为制定绩效奖金发放标准的依据。

三星生物制剂工会要求将 20% 的营业利润划拨为奖金基金，并要求废除现行的奖金上限制度。为此，该工会已于 5 月 1 日至 5 日期间举行了成立以来的首次全面罢工。

LG Uplus ( 韩国第三大电信运营商 ) 公司的工会今年也在积极倡导，要求将绩效奖金的水平设定在 30% 左右。

Kakao 公司 ( 最核心产品为 KakaoTalk，相当于韩国版微信 ) 的工会宣布了自公司创立以来的首次罢工计划，要求发放相当于营业利润 13% 至 14% 的绩效奖金。据韩国《朝鲜日报》介绍，Kakao 在去年 2 月向所有员工发放了绩效奖金，但超过半数的员工收到的奖金不足其月薪的一半。

" 劳动力市场观念转变 "

对于韩国工会谈判中形成的 " 新常态 "，韩国企业界也随之制定并发布了一系列应对建议。

据韩媒报道，5 月 31 日，韩国经营者总协会 ( KEF ) 发布 " 关于工会要求分配企业利润的企业界特别建议 " 的文件。该文件指出：" 根据《工会法》的规定，集体谈判的强制性范围严格限定于‘劳动条件’，具体包括工资、工时、福利待遇以及解雇政策等事项。"

KEF 强调：" 工会提出的要求提前分配利润的主张，将导致对股东权益的侵害。关于营业利润如何使用的决策，不应通过与工会的谈判来决定，而应当交由管理层自行裁量。"

此外，KEF 建议："企业没有法律义务必须就工会提出的利润分配要求进行强制性谈判。"" 如果工会主要出于利润分配的目的而采取罢工等工业行动，从其意图上看，这可能被视为‘非法工业行动’ "。

韩国劳工界对 KEF 的上述论点进行了反驳，坚称基于业绩的奖金确实可以作为集体谈判的合法议题。

在同一天发布的评论中，韩国劳动组合总联盟 ( FKTU ) 表示："《工会及劳动关系调整法》并未将集体谈判的范围局限于‘工资’这一形式概念。凡是影响劳动者经济社会地位及其劳动条件的事项，均可作为谈判议题。"

FKTU 认为：" 工会所提出的要求，无论被称为‘业绩奖金’还是‘利润分享’，本质上都是关于如何制定标准，将企业创造的业绩成果与劳动者进行分享的探讨。"该联盟还强烈抗议："KEF 必须撤回其这种不合时宜的建议。"

值得关注的是，有观察人士指出，自 2026 年 3 月韩国 " 黄信封法案 " ( 即《工会法》修正案 ) 实施以来，围绕与营业利润特定比例挂钩的业绩奖金所引发的冲突愈发激烈。但韩国政府正试图否认这种解读。

韩国雇佣劳动部称：" 近期大型企业内部围绕业绩奖金产生的纠纷，并非涉及‘黄信封法案’主要解决的总承包商与分包商之间的谈判议题，而是属于雇主与其直接雇佣的劳动者之间进行谈判的范畴，并且早在‘黄信封法’颁布之前便已存在。"

针对近期绩效奖金诉求激增的现象，该部委将其归因于 " 劳动力市场观念的转变，即人们开始更加重视企业个体的绩效提升及利润分享。" ( 中新经纬 APP )