短阅读专栏：第 71 期

作者 | 刘国华   原创出品 | 管理智慧

在企业管理里，文化改造往往是最难啃的一块骨头。战略嘛，三五年就能换一版，产品更新更快，今天上线明天就能迭代。但文化不一样，它像一座巨大的冰山，露出水面的是口号、制度，沉在水下的是习惯、心态和氛围。你想动它，不是搞个培训就能解决的事。

但也别被吓住。文化的改造，千万别当成一场铺天盖地的大运动。它不是靠一本厚厚的文化手册，也不是靠把标语贴满墙。真正的关键是：少而精，准而狠。

一、少而精：别贪多，抓两三条就够

很多公司一上来就搞大而全：愿景、使命、价值观、行为准则、操作细则，全都想覆盖。结果呢？员工被一堆概念砸懵了，最后谁都记不住，谁也不在乎。

其实文化落地的秘诀很简单：就挑两三条最核心的东西。简单、具象、能立刻用得上。

丰田就是个好例子，他们的精益文化归根结底只有两句话：消除浪费和持续改善。就这俩，人人懂，人人能做。文化不是靠多，而是靠能不能落到手上那点活。

二、准而狠：找出那 2% 的关键人

企业再大，真正能推动文化转变的，就那么一小撮人——可能只占 2%。他们是火种，是榜样，是别人会去模仿的人。

所以，文化改造不能从全员灌输开始，而是要先找到这 2%。谁最有影响力？谁说句话能带动一大片？谁的态度能决定团队风气？就从他们入手。

张瑞敏当年在海尔推人单合一时，也不是让几万员工一夜之间全转变，而是先抓住一批敢试的骨干。先行者走出来了，其他人自然就跟上了。这才叫——改变 2%，带动 100%。

三、扩散逻辑：像涟漪，而不是一刀切

文化不是命令出来的，它是扩散出来的。像池塘里的涟漪，从一个点慢慢荡到全局。

那 2% 的人一旦转变了，他们的影响力就会以非正式的方式扩散开来。别人看着，觉得 " 他能行，我也试试 "，就跟上了。

反过来，如果你靠行政命令一刀切推文化，员工表面答应，心里不认，日常工作里还是照旧。这样的文化，顶多停在纸面。

四、文化的真相：行为习惯化

文化的本质不是挂在墙上的标语，而是写进日常的小动作。它要体现在开会怎么开，决策怎么做，考核怎么设。

比如亚马逊的 " 顾客至上 "，不是喊喊口号，而是像亚马逊那样，实打实地把 " 空椅子 " 放进会议室。大家一看到那把椅子，就会想到顾客在旁边盯着。文化就这样从抽象变成了行为习惯。

所以，文化改造不是大革命，而更像是雕刻。要耐心，要精准，要有定力。抓住少数关键点，盯住那 2% 的人，等他们带动出一圈圈涟漪，慢慢沉淀为日常习惯。

最终，文化会变成组织的 " 第二天性 "。真正的文化，不在墙上，而在每个人的举手投足；不在口号里，而在那些已经习惯成自然的行为里。

  小注  

此篇所录，出自所著《新商业思维》（第二辑）。并于原稿之上，多有略微删润，以增益其义。

套书共六辑，洋洋洒洒百万余言，以 " 短阅读，长思考 " 为成文原则，广涉商界诸般思维，常有洞见。然书成之后，阅者寥寥。虽或有读者妄语曰：" 读此六卷，世间再无新思维；纵有新意，亦不过换汤而已。" 此言或讥或赞，不可尽信。然有友人劝曰：" 观点思维若不传，终将珠玉蒙尘，实为可叹。" 余闻此，颇感其言有理。且其已久无再版，市井难寻，欲购亦不可得。

故此立志，将以数载光阴，择时细述，陆续刊布。惟愿诸君偶有所得，一言半句，能启思路，便不负笔墨一场。

作者｜刘国华

华夏基石管理咨询集团高级合伙人，品牌与传播事业部负责人，专注品牌建设与企业文化、企业史与企业家思想，常年为多家企业提供咨询服务。

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