对于中国读者而言，野中郁次郎的名字或许不如德鲁克那般如雷贯耳，但他的研究融合了东方哲学与西方管理学，强调经验、直觉（隐性知识）的重要性，这样的思想却与中国文化中的 " 知行合一 "" 道法自然 " 不谋而合。

当我们开始迈入 AI 引领的数智化时代的狂欢时，很少有人意识到这场革命的理论基石早在三十年前就已由这位日本知识管理哲人奠定。

1995 年，野中郁次郎与竹内弘高合著《知识创造公司》，提出 SECI 模型——将隐性知识转化为显性知识的四步循环。这不仅是理论创新，更是一场管理哲学宣言：管理的终极目的不是控制，而是激发每个人心中 " 不可言说 " 的智慧。

遗憾的是，野中郁次郎的思想本应该像德鲁克的思想一样成为管理学的基础，但却远远没有引起我们的重视，人们也许只是听说过他提出的概念。

但是，在AI 改写知识生产规则和算法为王的当下，创新型企业都在遵循着管理上的知识动态化规律，如华为、字节、Deepseek 等公司，在数智化时代，野中理论的预言性将更具意义。

本文将带领大家了解一下野中郁次郎的核心理论。

▲   野中郁次郎 (   Ikujiro   Nonaka，1935-2025 年 1 月 ) ，日本管理学家，著名知识管理大师，被誉为 " 知识管理理论之父 " 和 " 知识管理的拓荒者 "，1972 年获得加利福尼亚大学伯克利分校的企业管理博士学位。毕业后留校任教 5 年，然后回到日本工作。他是首位获得美国克莱蒙特大学德鲁克学院 " 德鲁克杰出学者 " 称号的教授。其代表作有 1995 年《创造知识的企业 : 日本企业持续创新的动力》2000 年《知识创新 : 价值的源泉》与 2004 年《创新的本质》，以及 2024 年经营哲学著作《共感经营》等。

野中郁次郎将知识分为显性知识与隐性知识两类，并阐述了知识的创造过程与创造基地。在他之前，许多学者只是关注 " 日式管理 " 中人际关系、雇佣制度等特色，野中郁次郎却指出，日本企业的过人之处在于其组织中的知识创造能力。

在市场的变化日新月异、各类技术层出不穷、竞争对手与日俱增的情况下，野中郁次郎认为只有那些能够坚持不懈地创造新知识、将新知识在组织内部进行广泛传播，并迅速将新知识体现在技术和产品上面的企业才可能获得成功。

1. 显性知识和隐性知识 ( explicit & tacit knowledge）

野中郁次郎对我们日常所知的知识进行了分类，将其分为隐性知识与显性知识两种。

其中，隐性知识是指主观认知的、未经正式化的知识，包括管理者与员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验与直觉的知识，不易以言语来沟通和表达，是难以形式化、具体化的技能 ;

而显性知识是指客观的、理性的、可以形式化的知识，包括一切以文件、手册、报告、地图、程序、图片、声音、影像等方式来呈现的知识。

隐性知识和显性知识有很大的区别 : 前者是无形的，很难用语言表述和交流 ; 后者则通常是有形的，易于学习掌握。

野中郁次郎认为，对于企业来说，隐性知识比显性知识更为重要，因为最有价值的知识应该是由自己创造的，而不是从教育或培训中获得的。

2. 知识的创造过程

企业进行创新活动的过程，事实上就是隐性知识和显性知识二者之间互相作用、互相转化的过程，而这一转化的过程也是知识创造的过程。野中郁次郎提出，知识有四种基本的转化模式，包括社会化 ( socialization ) 、外化 ( ex-ternalization ) 、联结化 ( combina-tion ) 和内化   ( internalization ) 这就是著名的 SECI 模型 ( 见图 1 ) 。

图 1 SECI 模型和知识螺旋

( 1 ) 社会化。

社会化是组织成员之间进行隐性知识转移的过程，主要通过经验分享的方式来达成。在此基础上，新员工还可以不通过语言，而通过观察、模仿老员工的行为、精神风貌等方面获得隐性知识。

( 2 ) 外化。

外化是组织成员将隐性知识转换为显性知识的过程，即用语言或图片等直观方式将自身的想法与诀窍表达出来。在团队中，领导者经常使用对话讨论的形式让员工通过隐喻、模拟等方式分享自己的经验、感受与观点，并促使员工在这种互动中产生新的观念，当大家对隐性知识达成一个共识后，领导者就可以将其模式化，形成观念性的显性知识。

（3）联结化。

联结化是先行知识在组织间转移的过程，在盒子企业中尤为常见。通过对不同领域的显性知识的联结，企业的知识可以不断增值。在大型跨国公司中，各地的知识可以通过内部网络分享到全球各个分公司，并与当地员工的隐性知识相结合，形成新的、更具创意的联结，而此时的知识就变为系统化知识，是公司的无形资产。

( 4 ) 内化。

内化是将显性知识转化为隐性知识的过程，例如 IT 部门可以将计算机的操作经验制作成文件手册或训练教材，在公司内部的公共网络里分享与沟通，帮助其他部门的员工将其转化为个人的隐性知识。

从主体上看，组织知识的创造不仅发生在个人之间，而且发生在群体与组织、组织与组织之间。

在不同的层次上，都存在隐性知识和显性知识间的相互作用。从时间的逻辑顺序来看，组织知识创造过程分为五个阶段，即共享隐性知识、创造概念、检验概念、建造模型和知识转移。

从模型中我们可以看出，组织自身不可能创造知识，个体的隐性知识才是组织知识创造的基础。组织在调动出个体创造及积累的隐性知识后，通过知识转换，在组织层次上不断将其放大，并且在较高层次上继续升华，这一过程可以用一种螺旋式上升并不断扩大的图形来表示，野中郁次郎将这一知识创造的过程称为 " 知识螺旋 "。

总体来说，SECI 的动态螺旋过程可以概括为 : 员工高度个人化的隐性知识通过社会化、外化和联结化的过程在整个组织体系中传播，被其他员工内化；而在吸收了其他员工的知识之后，员工又可以将其与自身经验相结合，创造出新的隐性知识，并将其进一步外化。在这个不断循环往复的过程中，知识会随着互动社群的扩大，超越科室、部门、事业部、集团等，实现不断的增值与结构的转程，属于内化阶段。

3. 知识的创造场

最早引入 " 场 " 这一概念的德国行为科学家勒温，使用拓扑论来解释社会现象。野中郁次郎的贡献，是把场运用到了知识创造过程的研究之中。他提出了 " 场域 "（ba），解决了知识转化的时空问题，从而使个体知识最终可以被整合为组织能力。

他提出，SECI 模型离不开许多人的共同合作，更离不开这些人的相互沟通和活动空间，而场就是分享、创造及运用知识的动态的共有情境，是为知识转换过程及知识螺旋运动提供能量的场所。场的参与者在与他人及环境进行互动时，其本身、其他参与者与环境都在不断地变化。

野中郁次郎指出，在知识创造的过程中，大体上会历经下列四种不同的场。每个场可以被分别比喻为一个基地，以利于进行某一特定阶段的知识转化程序，并使知识的创造加速进展。如果将四个场的四个知识转化程序前后加以连贯，就可以构成一系列不断自我超越的程序，同时也会随之显现知识转化的螺旋式演进情况。

( 1 ) 原始场。

原始场是知识创造过程中的起点，是个人之间面对面地进行接触的过程，属于社会化阶段。在原始场中，个人之间会基于同情或爱慕，排除掉自我与他人之间的障碍，彼此交互，表露其真实的感觉、情绪、经验与心态。这一过程对隐性知识的转移与转化十分重要，所以组织要强调开放式设计，使员工能充分接触顾客，以促进个人之间情感的直接交流与沟通。

( 2 ) 互动场。

互动场是知识创造的第二阶段，是多人进行互动交流的过程，属于外化阶段。管理者可以使拥有特殊知识与能力的一些人跨越业务单位，组成计划小组，让小组成员们以一个开放的态度交换彼此想法的同时，也对他们自身的想法加以反省及分析。因此，这一过程是将隐性知识转变为显性知识的过程，可以创造出新的知识与新的价值。

( 2 ) 电脑场。

电脑场是知识创造的第三阶段，是利用虚拟世界来进行互动的过程，属于联结化阶段。管理者与员工可以在组织内部将新得到的显性知识与现有的资讯与知识组合，以便继续产生更新的显性知识，并利用网络与数据库等方式来加强转化效果，使之系统化。

( 4 ) 练习场。

练习场是知识创造的终点阶段，是人们在自己或他人的指导下把从外部得到的知识不断加以练习与运用，将显性知识转化为隐性知识的过程，属于内化阶段。

了解上述四种场各自的不同特征将有助于新知识的创造，在每个场之内产生的知识也终将成为组织的知识基础，归企业与员工共同享有。

4. 总结

( 1 ) 理论意义：

野中郁次郎的 SECI 模型和知识螺旋，准确地揭示了知识生产的起点和终点，清晰地辨识了知识生产模式的常规类别。这一理论的价值表现在以下三点 :

一是厘清了显性知识和隐性知识的界限，用知识创造模式构建一个知识演进的螺旋，为混沌的组织内部知识转化过程梳理出了一个清晰的线索，使管理者能够方便地观察到组织内部的知识演化和增量过程 ;

二是引入了场的概念，提出了链接时间与空间的知识创造场所，为知识管理提供了一个评估知识管理绩效的有效工具。

三是以 SECI 的四个阶段为依据，提供了一个评估知识管理绩效的有效工具。在他看来，在知识转化的不同阶段，管理者可以运用不同的策略来加速知识转化的进程，进而可以提高组织的经营绩效，达成组织目标。

( 2 ) 野中模型在 AI 时代的重大意义：

在 AI 与数智化时代，野中郁次郎的理论非但未过时，其价值反而更加凸显。例如当 AI 工程师通过 " 对抗性训练 " 不断突破 AI 边界时，他们实际上复现了 SECI 螺旋：人类直觉（社会化）与算法参数（外显化）的碰撞，跨模态数据的组合重构，最终形成认知能力的指数级进化。 这种 " 人机知识共生 " 的新形态，正在将野中郁次郎的理论推向未知领域。

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