本质上，职场嫡系文化是设定了一个属于 " 自己人 " 的圈层，把丰富的资源、可观的收入和可预见的晋升通道垄断在圈层内部。

也正因此，嫡系文化最坏的影响还不在于人为制造了不公平甚至职场霸凌，而是它让劳动者被动用竞争视角来看待彼此的关系。

开会不被通知、被指派脏活烂活、被刻意打低绩效分数 …… 比 " 起花名 " 更让人难受的大厂文化出现了。

嫡系文化，这个长久存在于大厂职场，却又很少被公开谈论的话题，最近在社交媒体上迎来了一次分享热潮。众多网友纷纷分享了自己被嫡系圈子排除在外的窘迫：

内部年度目标、区域划分、核心业务等重要信息往往只在嫡系小圈子里 " 口头通知 "" 优先派活 "，其他人连会议纪要都看不到；好区域、好客户、好预算被提前瓜分，剩下的 " 硬骨头 " 才扔给边缘团队，非嫡系员工再努力也抢不到好项目，绩效差距越拉越大；嫡系成员即使连续写出大 bug、被客户罚款，年底依然能拿最高绩效，而非嫡系哪怕零差错，也被 " 鸡蛋里挑骨头 " 打成低分，奖金和晋升双双落空。

当考核不再以结果和数据说话，大厂员工们唯一的 KPI 就变成了 " 如何成为自己人 "。业务线一收缩，领导第一时间保嫡系，非嫡系不仅赔偿难拿，还被 " 晾着不给活 "，逼着自行离职。有人形容 :" 嫡系是养老院，非嫡系是耗材——养肥了他们，榨干了我们。"

当嫡系文化成为职场的常态，身处其中的人会如何应对？

嫡系圈子的局外人

当我在社交媒体和身边人际网络，寻找大厂嫡系文化的受害者时，得到的绝大多数是沉默或婉拒的答复。有几个人进一步表示，害怕分享了遭遇嫡系排挤的经历后，会被同事认出，从而造成更多麻烦。

我接触的人当中，Zoe 是唯一一个愿意谈及这个话题的大厂员工。

" 淡人一个，好活烂活都会干，而且基本保证质量；不出头冒尖，但也不拖团队后腿，和磁场不合的同事也会做好工作上的交流。" 在一家互联网大厂工作两年多的 Zoe，这样形容自己的职场人设。

回想最开始被排挤的经历，Zoe 想不到一个具体的时间节点，但不知从什么时候起，开会不会再有人通知她，组内重要的工作和项目也不会分给她，" 组长带头排挤，分给我的只有一些永远用不着汇报的破烂活儿。"

她解释说，大厂就是 " 一个萝卜一个坑的流水线作业 "，如果分到的活不好，就很难做出成绩，长此以往，在评优和绩效上的表现自然就不如 " 嫡系员工 "，年度评优和升职机会自然也会更多地落在后者头上。

在 Zoe 看来，嫡系员工有一些共同特征，比如特别会说话，特别能来事儿，不让领导的话掉在地上，即便掉在地上也能给领导捡起来。这种 " 职场氛围组 " 的特性也导致了社恐或 i 人成为嫡系员工的可能性很小。

不过，如果这些都没有，单凭长得好看，也可能跻身嫡系之列。Zoe 观察到，帅哥美女容易被领导偏爱，是职场中的常态。

回想起来，Zoe 被排挤出嫡系圈子外，似乎有迹可循。

她不是一开始就属于现在的组，而是归属于另一个组的管理，两个组之间还有竞争关系。而当原先的组长被优化后，Zoe 被分来了现在的组里，" 就顺理成章地被排挤了 "，她之前负责的重点工作也被新组长手下的爱将瓜分了，留给她的只有边角料。

最夸张的时候，Zoe 需要和自己的平级汇报，而和她协作的，都是公司的实习生。

许多网友分享自己观察到的嫡系员工，发现他们在工作中被包容的可能性更高。同样的错误，如果是非嫡系犯下的话，可能会被打低绩效，甚至写进年度评定里，而嫡系顶多是周会上提一嘴，被打趣几句，就轻轻翻篇了。

Zoe 也亲身经历过这类不公平待遇。

她曾经负责撰写文稿的工作。有一次，文章发布后，她因为其中一个段落没有按照组长的意愿写而被大骂，甚至在年度绩效反馈里，还被定性为 " 主观能动性差 "。在 Zoe 看来，那个段落并没有问题，且发布前也无人指出修改意见，对方只是单纯地找茬。

组内嫡系员工的优待，和 Zoe 形成了鲜明对比。嫡系组员的账号一周没有更新，组长只是开会时批评了一句 " 这个懒蛋 "，这件事就再无后续。

从这件事开始，她便意识到，真正的嫡系不一定需要为领导分忧，就算犯了错，也会有人兜底和解决。

采访快要结束时，Zoe 主动补充了一个观点。" 如果发现自己不是嫡系，那么基本上就不用再琢磨努力成为嫡系了——就像你出生的时候如果没有法拉利，后期努力也很难买得上。"

但是，即便是嫡系圈子的局内人，也可能变成非嫡系的局外人。嫡与不嫡之间，有时就隔着一则人事调动的通知。

在 Zoe 看来，除非保证自己上面的领导能一直在，不然领导倒台的那一天，嫡系也总有成为弃子、被合并到别的组的那一天。" 依照利益而定，便会依照利益而变；依托关系而获得的核心位置，难保有一天会因为关系的变动而失去。

" 那时候还能不能成为新领导的嫡系，就是未知数了。"

无法成为嫡系的我们

" 成为嫡系的三大要素 "" 回归品牌总监 60 天，如何逐步成为嫡系 "" 成为嫡系：大厂飞升指南 "……

在社交媒体上，许多大厂博主会发布这类 " 成为大厂嫡系 " 的教程，其中的要点包括但不限于：主动承担别人不愿意做的事、站在老板角度想问题、不分场合地卷工作、有底线地背锅，等等。

当少部分人还在厌恶嫡系文化及其附带的不公和歧视的时候，另一部分人已提前躬身 " 入世 "，主动地适应甚至用心琢磨成为嫡系的种种门道。

当然，并非每个嫡系都空有其表，受到上级重用的嫡系不乏有能力的员工。在互联网上，对嫡系文化的讨论也向来众说纷纭。有人认为，嫡系文化的存在具有合理性：大厂业务和员工数量的不断扩张，在职的管理者培养和扶持嫡系，缩小管理的核心半径，会带来管理上的掌控感和安全感。

只是 " 嫡系文化 " 之所以让人生厌，核心在于它还是把职场变成了 " 熟人俱乐部 "，把能力竞争异化成了站队游戏。

本质上，职场嫡系文化是设定了一个属于 " 自己人 " 的圈层，把丰富的资源、可观的收入和可预见的晋升通道垄断在圈层内部。也正因此，嫡系文化最坏的影响还不在于人为制造了不公平甚至职场霸凌，而是它让劳动者被动用竞争视角来看待彼此的关系。

当一个人获得一个含金量高的项目，另一个人就会觉得自己的机会被夺走了。打工人之间不再是劳动者的同盟，而是纯粹的竞争关系。

韩国社会学教师吴赞镐在《" 我们赞成差别对待 "》一书中，描绘了优绩主义社会下的病态竞争和恐惧心理，" ‘孤立’之所以成为一种集体文化，是因为一些人害怕自己成为落伍者，而想把他人放在那个位置上；为了避免自己进入被蔑视的行列，通过参与蔑视他人的行列来消除不安。"

回到职场语境中，嫡系与非嫡系之间天差地别的待遇，也让不少职场边缘人走上了 " 质疑嫡系，理解嫡系，渴望成为嫡系 " 的道路。

诚然，理论和实践之间总是隔着一段距离。对既无背景、也无关系的普通人来说，想要在群英荟萃的大厂里出人头地，显然不是一件容易的事。这时候，跟对领导、抱团取暖、成为嫡系，就成为了一条不算体面但胜在稳妥的道路。

只是在职场竞赛的迷宫中，想要不迷失自己，总是需要和欲望进行一番斗争。

" 能不能别提嫡系了？" 在清一色教人如何成为大厂嫡系员工的内容中，一条批判嫡系文化合理性的帖子显得格外刺眼。

" 科技在进步，信息在爆炸，知识在以空前便捷的方式来到我们身边，可职场意识却还想回到那种完全依赖攀附的生存方式。劣币驱逐良币，人情代替事情。不觉得离谱吗？"