近日，武汉东湖新技术开发区人民法院公布一则案例。许某在岗近 26 年，工作期间视力发展为一级视力残疾，随后被公司先降薪免考勤，后以 " 旷工 " 为由开除。法院认定公司违法解除劳动合同，判决赔偿 20 余万元。二审法院维持原判。

1997 年 5 月，许某入职某科技有限公司，后续双方签订了一份期限自 2008 年 5 月 1 日起的无固定期限劳动合同，约定许某从事商务经理岗位工作。工作期间，许某视力出现病变，逐级发展为一级视力残疾。

2023 年 2 月，公司与许某沟通协商降薪离岗，约定许某自次月起无需考勤，薪资由 8450 元 / 月降至 3300 元 / 月，要求许某提交病休申请。

2024 年 1 月中旬，公司突然通知许某，自 2024 年 1 月 1 日起需通过门禁考勤设备打卡，但未告知变更后的打卡地点信息。许某收到通知后多次要求进行沟通，但公司均未正面回应。

2024 年 5 月，公司以许某长期缺勤、旷工为由解除劳动合同。许某申请仲裁，请求裁决某科技有限公司向其支付 2024 年 1 月至 5 月期间工资、违法解除劳动合同赔偿金、出具离职证明。仲裁仅支持公司向许某给付并出具解除 / 终止劳动合同证明，驳回许某的其他仲裁请求。许某不服，诉至武汉东湖新技术开发区人民法院。

法院审理认为，公司在 2023 年 3 月 1 日后，已不对许某作实质性考勤要求，2024 年 1 月单方面变更考勤规则，既未与许某沟通，亦未告知打卡地点等具体信息，属于以变更考勤要求的方式制造许某旷工的情形。公司以旷工为由解除劳动合同，属于违法解除。

法院判决某科技有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金 20 多万元、2024 年 1 月 1 日至 5 月 8 日期间工资 1 万多元，并出具解除劳动合同证明。某科技有限公司不服提起上诉，武汉中院二审判决驳回上诉、维持原判。