近日，有媒体报道，湖南长沙的小缪通过了一家头部互联网大厂的五轮线上面试，却止步于入职前的资料审核环节。HR 表示：" 你第一学历是专科，无法继续推进入职流程。" 名校硕士毕业的小缪，最终因第一学历是专科遭大厂拒绝。

小缪称，在此之前，他已辞掉了原来的工作。他难以接受这个结果：五轮面试全过，证明能力匹配岗位，最高学历也达标，企业却因自己 " 第一学历 " 是专科，就否定了自己。他认为，第一学历不该成为 " 污点 "。

那么，企业的招聘行为是否合理，求职者能否追责？

" 在法律层面，企业的做法属于‘不友好’的招聘行为，道德层面会受争议，但民事上很难追责。" 北京盈科（上海）律师事务所律师巩晶晶表示，小缪经历五轮线上面试，并且尚未入职，民营企业作为市场经济活跃的主体，可以行使用工自主权，中途增加筛选标准，尚未形成 " 可以入职 " 的合理信赖。

巩晶晶分析，招聘单位经过 5 轮面试后才得出 " 第一学历 " 不符，可能是同等条件下，有多名面试分数一致的候选人，HR 在后续考核中回归第一学历的筛查。" 但企业如果有类似的考量，应当在招聘伊始，就明确告知应聘者会有类似考核条件，让应聘者自主选择是否投入简历。"

巩晶晶提醒，应聘者面临以下情况可向企业追责：如果该招聘行为均为线下，甚至跨城市等，多轮面试后才告知存在第一学历的考核标准，可以要求企业 " 补偿 " 相应的交通费；如果已发放入职通知，再告知第一学历不符撤销录用，涉及违反相应的法律规定，构成缔约过失，应当赔偿损失。

为何在企业招聘中屡屡出现 " 第一学历 " 争议？巩晶晶表示，除招聘公告未予以明确的原因外，其在接触一些小微、民营企业时发现，经营者也会产生此类困扰。在招聘中，如果一开始就只关注学历而忽略实务学习能力，常会引入学历很高、但更适合学术研究而非市场一线的员工。" 近几年，企业的招聘思路也发生转变，会先行考核实务方面，同等成绩下会考察第一学历。"

巩晶晶建议，企业在招聘时应尽可能规范招聘行为，比如，招聘时应条件前置、标准透明、流程闭环；绝对禁止 " 口头隐形标准 "，不要使用模糊话术，所有硬性筛选条件全部对外公示； 淘汰候选人时，给出客观、可举证的能力类理由，不直接以第一学历作为书面拒录原因等等。