短阅读专栏：第 11 期

作者 | 刘国华   原创出品 | 管理智慧

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在招聘这件事上，谁最清楚公司真正需要怎样的人才？不是主管人力的 HR，也别盯着猎头和简历库，答案其实就在你身边——那些每天与岗位打交道、最了解业务实情的一线员工。

他们才是真正知道 " 这个坑该用什么样的人来填 " 的人。可问题是，很多公司明明知道员工推荐更靠谱，却发现一个让人头疼的现象：员工并不太乐意愿意推荐人。

谷歌都遇到过这样的困境。那段时间，公司内部推荐的比例直线下滑。起初，谷歌人力资源部门也没想太多，以为是奖金给得太少，干脆把推荐奖励从 2000 美元翻倍到 4000 美元。结果呢？冷冷清清，几乎没动静。

于是谷歌换了个思路，往流程里摸了一圈，才发现问题根本不在 " 钱 " 上，而是在 " 心 " 上。很多员工推荐了候选人之后，就跟人间蒸发了一样，再也收不到任何消息：候选人有没有被约见？面得怎么样？被录用了没？一问三不知。久而久之，推荐这件事，在员工眼里就变成了 " 干完活，没人搭理 " 的冷板凳。

谷歌后来做了一个不起眼但很管用的动作：加了个反馈机制。不管候选人进展到哪一步，都会第一时间告知推荐人。这一下，员工的参与感回来了，推荐也不再是 " 丢进黑箱 " 的独角戏，而成了 " 我在为公司选队友 " 的共创旅程。推荐率很快就涨了上来，还维持得挺稳。

所以你看，调动员工推荐的关键，真不在于钱多不多，而在于你有没有给他们足够的尊重和参与感。奖金再高，也不过是交易；但一旦让员工感觉这是 " 我的人、我的公司、我来牵线 "，那才是一场真正的信任共创。

说到底，好的推荐，不靠悬赏，而靠连接。

  小注  

此篇所录，出自所著《新商业思维》（第一辑）。并于原稿之上，多有略微删润，以增益其义。

套书共六辑，洋洋洒洒百万余言，以 " 短阅读，长思考 " 为成文原则，广涉商界诸般思维，常有洞见。然书成之后，阅者寥寥。虽或有读者妄语曰：" 读此六卷，世间再无新思维；纵有新意，亦不过换汤而已。" 此言或讥或赞，不可尽信。然有友人劝曰：" 观点思维若不传，终将珠玉蒙尘，实为可叹。" 余闻此，颇感其言有理。且其已久无再版，市井难寻，欲购亦不可得。

故此立志，将以数载光阴，择时细述，陆续刊布。惟愿诸君偶有所得，一言半句，能启思路，便不负笔墨一场。

作者｜刘国华

华夏基石管理咨询集团高级合伙人，品牌与传播事业部负责人，专注品牌建设与企业文化、企业史与企业家思想，常年为多家企业提供咨询服务。

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