本在江苏常州某公司担任省区总

手握稳定工作的陈先生

怎么也没想到

2024 年 8 月

公司一份突如其来的调令

竟将他的工作地点从熟悉的江浙地区

直接调整至千里之外的东北分公司

面对这一重大变动

陈先生明确拒绝调岗

并坚持在原岗位正常打卡上班

然而

公司却以 " 旷工 " 为由将其辞退

一场围绕劳动权益的纠纷就此展开，双方最终对簿公堂。日前，中国裁判文书网公布了该案的二审判决书，法院最终判令公司向陈先生支付经济赔偿金、超额利润分红、利润达成奖等款项，共计 67 万余元。

时间回溯至 2022 年 4 月 26 日，陈先生与这家江苏企业正式建立劳动合同关系，直至 2024 年 8 月 20 日公司提出解除劳动关系，双方的劳动关系已持续两年多。

一审法院在审理中查明，公司向陈先生出具的《员工岗位调动通知书》，仅载明将其从江浙公司调整至东北公司，对于调岗后陈先生的工资待遇、其他劳动条件是否会出现不利变更，以及公司是否会提供必要的协助、补偿措施等关键信息，公司均未提供任何证据予以证明。

从客观实际来看，江浙地区与东北地区地域跨度极大，工作地点的这一调整，无论是对陈先生的日常生活、家庭安排，还是个人发展规划，都将产生巨大且深远的影响。法院认为，如此重大的劳动合同内容变更，依法应由用人单位与劳动者协商一致后进行。

一审法院进一步指出，江苏某公司虽辩称，基于对陈先生的月度考核评价，认为其存在不胜任当前工作的情形，故而作出调岗决定，但公司始终未能举证证明，在作出调岗决定前，已为陈先生安排过适岗培训，也未就调整工作岗位事宜与陈先生进行充分协商并达成一致。更重要的是，公司无法证明其已在合理可选择的范围内，尽可能为陈先生妥善安排后续的工作岗位与工作区域，亦未提供证据表明，针对此次长距离调岗，会向陈先生提供交通、住宿等必要的便利条件。

基于上述事实，一审法院认定，在双方就调岗事宜尚未协商一致的情况下，陈先生拒绝前往新岗位报到，并继续在原岗位上班的行为，主观上并不存在 " 旷工 " 的故意，其行为不构成法律意义上的旷工。此前，宁波仲裁委已作出认定，江苏某公司以陈先生 " 严重违反规章制度 " 为由解除双方劳动合同的行为，构成违法解除。因此，陈先生要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予以支持。

最终，一审法院作出判决：江苏某公司须于判决生效之日起十五日内，向陈先生支付经济赔偿金 124650 元；同时，支付 2022 年超额利润分红剩余部分 392902.63 元、2023 年利润达成奖剩余部分 69795 元、2023 年超额利润分红剩余部分 67912.65 元，以及 2024 年度第一季度奖金 22166.7 元，总计 67 万多元。

对于一审判决结果，江苏某公司表示不服，并提起上诉。2025 年 11 月 4 日，江苏省常州市中级人民法院公布了该案的二审判决书。法院经审理认为，一审判决认定事实清楚，证据确实、充分，适用法律准确无误，于是作出 " 驳回江苏某公司上诉请求，维持原判 " 的裁定。