月薪 2 万还是 5 千?看市场,更看谈薪水技巧
商务范12-08

 

范主说:加薪指南 ~

(文 | 菲凡说,授权商务范发布)

本文针对的是有一定工作经验,主动跳槽或被猎头挖的过程中如何优雅机智谈薪水。需要明确的是接受一个新的工作,谈薪水只是整个面试中一个环节而已,而薪酬谈判的核心就是明确自己的期待和市场情况。

很多职场人跳槽后,本来兴高采烈上班,结果入职后发现其他同岗位同事工资比自己高,瞬间跌入谷底。要是发现自己同事工资比自己低,就开始我心飞翔。

对于你值多少钱这件事情,是市场能给到的价格,你对市场的了解,加之你的谈判技巧等多方面因素决定。

说到底,就是你期望工资的满足程度 + 你对市场价格的了解程度两个因素决定。

1. 如何知道市场能 offer 多少呢 ?

我过去工作就是薪酬架构设计,每年都会参加行业薪酬调研,所以比较了解各行各业的市场情况,也会比较清楚企业设计薪酬价格的底层逻辑——工作本身让我实现了薪酬方面的信息对称。

对于一般的职场人,要了解市场价格,不妨从以下几个方面入手。

1. 积累同行业人脉,认识和结交同行,或者亲戚,朋友,学姐学长,老师等人脉资源;

2. 链接行业薪酬专家,比如同行业 HR 和行业资深猎头;

3. 利用搜索渠道,比如前程无忧,智联招聘,知乎等等 ……

完全可以把自己定位为一个薪酬调研的小机构,平时注意积累和搜集市场数据。通过以上渠道你可以大体了解市场薪酬范围,然后设定好自己的底线价格,市场价格,理想价格。

通常来说,底线价格 ≤ 市场价格 ≤ 理想价格。

比如,根据你了解市场某职位薪酬范围是 10000-11000 左右,那么你应该报多少合适呢?

在给企业方报价的时候,先自己回答一个问题,低于多少我不会接受 ?

" 低于 10000 你去吗?去 "

" 低于 9000 你去吗?去 ——这就是你的大致底线价格。"

" 低于 8000 你去吗?不去,不去,不去 "

那么,在谈判环节报 12000-13000 就是比较明智的价格,也就是高于市场价格的你的理想工资,而你的底线价格大体是 9000-10000。

最重要的是通过面试来试探市场对你的反馈,总结自己的能力和经验在市场上值多少钱。

◈ 2. 薪酬谈判是否有策略?

有。

很多人的跳槽的时候都不清楚市场的情况,正好有猎头或朋友介绍 1-2 个机会,就挖空心思想谈个理想的 offer。这种想法是比较幼稚的,因为你并不了解市场对你的反馈,报价也是瞎报,高低也不清楚。

☞ 策略之一,通过面试积累经验,检验自己在市场上的价格

成熟的职场人,在一个岗位工作一年半到两年上就应该主动到市场上看看机会,检验下自己目前的工作内容、能力和经验在市场上是否有价值,市场的真实反应如何?

同时可以尝试报理想价格,看市场给到自己的真实反馈。

当然,我的经验都是在机会众多的一线城市。小城市机会也不会特别多,圈子小,尝试太多,容易坏了名声。我们通过面试,可以积累面试经验,增加自信,了解市场价格。

总之,市场是最好的试金石。

策略之二,跳槽之前设定好合理的找工作时间,尽量手里有 offer 去谈 offer

很多人跳槽的时候都是在本公司做不下去了,可能是跟领导闹翻了,或者把客户得罪了,或者和同事撕逼了,还有的人是常年不升职加薪,太委屈了,狠下心找工作。这样的心态去找工作,可以接受的时间长度都很短,忍不住就裸辞,从谈判心态上来说,基本上给钱就走。

从跳槽时机的角度来说,最好在职业上升期或者在公司风光一时的时候离开,这时候你在市场上会获得最高的溢价。

另外,可以给自己设定合理的跳槽时间,比如用 6 个月左右的时间找到合适的机会,先找几家公司练练手,不要一开始就投自己的理想企业,练手差不多了再投。如果在练手的过程中拿到几个 offer,可以先 hold 住,拿着 offer 和理想雇主谈 offer。

练手的好处是可以在理想雇主面试环节表现出最佳状态。通常猎头和企业都会在面试环节问你手头是否有其他 offer,希望了解你的求职进程。如果候选人说,我手里已经有几个 offer,自然有底气,这就是谈判的重要筹码。

注意说自己有 offer 的措辞,可以说,坦白讲,我目前有两个 offer,但都不是特别满意,我更希望能到 ×× 公司工作 ...... 因为 ...... 我希望 ....

我曾经负责公司审批升职加薪等流程,现实情况是很多优秀人才被猎头挖之后,拿着 offer 提辞职,因为是人才嘛,领导和企业自然会 count offer 来挽回,那么就顺利在企业内部实现升职加薪。

这样的人才通常都是在企业的核心岗位的高价值人才,而那些高替代性的普通员工,你的去留真的没有人在意。

因为市场检验了你,给出了标价,企业惜才,你有价值,或者领导正好需要你,就会给到你想要的。

策略之三, 先发制人,高开低走,附加协议

市场上的中高端职位,猎头和企业方对候选人的薪酬都是 open 的,所谓 open,就是根据候选人目前的 package(整体薪酬包),根据市场情况,对其能力进行评估,给予一定的合理涨幅。

① 先发制人

在面试的最后环节,企业方会抛出关键问题——你期望的工资是多少?我建议 " 先发制人 ",在了解了市场价格的前提下,所以当然是我们先报出理想价格。

我们先报,主动权就在我们。况且我们心里知道企业价格和我们能接受的底线。比如,底线 9000, 市场价格 10000, 理想价格 12000。那么,当企业问你的期望工资的时候,你就直接说 12000。你有 80% 的可能拿到 11000 的 offer.

而候选人通常会犯的致命错误是在报价的那一刻突然怂了。

自降身价,比如明明心里想好了理想价格是 12000,面试官问出问题的那一刻,嘴就不听使唤的报出 10000。

企业经过第二轮谈判开出 9000 的价格,直接击穿到你的底线价格,好吧,那就接受吧。这样的场面和谈判过程——非常常见。

② 高开低走

所谓 " 高开低走 ",也是给企业一点斡旋的空间,当然也有一些情况,基于你报出的价格在企业的薪酬架构里属于低价位,企业也不会和你讨价还价,直接给你 offer。

市场上大部分情况是企业会和候选人进行谈判,也就一轮到两轮。你提出一个报价,企业说 OK,或者说稍微调整下期望。仅此而已。

③ 附加协议

如果你的期望就是 12000,企业谈判中说只能给你 11000,你可以尝试谈判和企业协商,是否可以在合同中写出,在半年内 11000,如果胜任工作,过了某时间或完成某项目将工资调整到 12000。这就是附加协议的例子,你可以根据求职中的实际情况来应用。

◈ 3. 企业薪酬架构是什么?

中小企业或者小的创业公司几乎不存在这个概念,也就是随行就市,根据市场大体情况和候选人的报价,以及和内部同岗位人员薪酬进行综合比对,给出最后的 offer。也有一些土豪公司,直接给出市场上的最高价格,你开价多少都没关系,看中你的能力就给到让你满意的工资。

但是,大型企业都有完善的薪酬架构体系,薪酬架构是根据企业的职等职级制定的薪酬带,和你谈工资的 HR 手里通常都有这样类似的一张表。

一线城市,某 IT 公司支持部门薪酬价格数据,有一定参考性

中位数的意思是大多数企业会支付的价格,市场上绝大多数企业都会参加年度薪酬调研,拿到同行业的薪酬数据报告,根据各家的发展战略制定薪酬策略。大部分企业的策略是给到候选人市场上 50 分位的价格。

如何理解 50 分位呢?

比如有 5 个市场专员的薪酬数据,分别是 5000,5500,6000,8000,10000,排在中间也就是第三名的数字,6000,就是市场专员的中间值。

当然也有的企业针对核心岗位,制定高于绝大多数企业的薪酬架构,比如给出 90 分位的价格来吸引优秀人才。90 分位值表示有 90% 的数据小于此数值,反映市场的高端水平。

◈ 4. 薪酬谈的越高越好吗?

告诉你个事实。大多数企业每年普调也就一次。

所以,入职的工资对你很重要,如果你谈的很高,比如财务专员薪酬范围是 4500-8500,而你谈了 8500 加入公司(参考上图)。除非你升职,通常来讲,按照公司政策,你未来几年加薪的可能性很低,即便有也不高。

而且如果你是拿到这个级别最高工资加入公司,你的老板和公司对你的期望也会更高。

所谓 " 颜值越高,责任越重 "。

如果你是拿 7500 工资(上图红色圈圈数字),担任财务主管职位,就是起步价,每年还会有稳步提升工资的空间。

◈ 5. 谈判中,如何突破企业薪酬架构?

谈薪资的时候,有否有听面试官说,你报的工资我们给不了,超过我们的公司政策了,也就是你的报价超过了上面薪酬架构例子中的最高值。这种情况下,如何突破指导线呢?

不要和 HR 谈,HR 一般没有突破政策的权限。可以争取机会再次和业务负责人谈,如果业务负责人对你的能力是肯定的会帮你突破,拿到超过企业薪酬架构最高值的 offer。

规则都是让老板打破的。

◈ 6. 整体报酬的角度看如何谈一个满意的薪水。

我曾经用整体报酬的概念回答过除了薪酬和五险一金,在挑选公司的时候最应该考虑什么。

薪酬谈判的问题也涉及到整体报酬,我将答案简化分享如下。回到我这个整体报酬专家的专业本身,薪水仅仅是一份新工作需要考量的一小部分而已。在选择公司的时候, 跳槽谈 offer,以及拿到几个 offer 来决策的时候,还是要从整体报酬出发。

直接报酬——通常说的薪水部分

间接报酬——公司福利,不容忽视

工作内容——工作内容本身能够带给你什么价值

职业发展——是否有持续发展的机会

公司文化——你是否能融入公司文化

公司平台——平台决定了你的努力会有多少回报

跟随领导——一个牛逼的领导会带你飞

1)直接报酬

包括:工资、补贴、奖金、股票 ...... 面试最后环节问清楚出了基本工资是否还有其他现金报酬。比如电话补贴,交通补贴,午饭补贴,或者其他技术或岗位补贴。

2)间接报酬

五险一金的缴纳,商业医疗保险,年度体检,带薪假期等也是一线城市较好企业的标配。

3)工作内容

工作内容代表了工作本身的价值,是否与你的兴趣和能力匹配,工作的多样性、挑战性、重要性以及其意义。

核心部门的核心岗位就是高价值岗位。比如谷歌的工程师,雅诗兰黛等品牌公司的市场岗位,咨询公司的顾问等等。工作内容越核心,未来的价值越不可估量。

4)职业发展

了解自己的岗位定位,未来三到五年的发展前景十分重要。比如有些美女前台,毕业的时候工资还挺高的,但是职位本身没有发展空间按,每年调薪幅度有限,几年后也就是原地踏步。

5)公司文化

企业文化就是公司所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。说起来很简答,但是文化决定企业的格局,发展和未来。好的企业文化就是鞭策员工和企业共同成长,双赢。

6)公司平台

BAT 或华为这样的平台我们就不说了,平台是够大的。职场新人,尽量选择顶级或最好的平台开阔视野,工作几年后再决定是否到小公司或初创公司,这个顺序如果错了,那么大公司或顶级公司对你来说就不一定那么容易加入了。而且你错过了学习的黄金时间。

7)跟随领导

领导虽然风格各异,你需要判断 TA 是否正直、值得信任,另外要询问部门架构,搞清楚领导在公司的架构中的位置,级别越高,部门越核心,领导就越有话语权。汇报给这样的领导,你才有更多的资源和机会。一个牛逼的领导可以让你的职业发展如虎添翼,而一个差领导也一定可以让你的职业发展屡屡受挫。

◈ 7 薪酬谈判中常见坑有哪些?

〓 大坑一 用奖金来压低底薪 〓

" 有的企业方在谈判中提到,底薪不高,但是奖金可观,希望你降低底薪要求,而实际情况是奖金因为种种情况几乎不发放,或者和当初面试时候说的奖金相差甚远。"

►应对策略:

谈奖金部分的都是目标奖金数字,有的是年薪的 15%,有的公司目标奖金达到

年薪的 50%,还有的根据业务情况发放季度奖金,半年奖金等等。不要轻易相信这个目标数字,没有实际意义。

首先仔细询问下企业方过去两年的实际奖金有多少?当然,也有的公司目标奖金只有 10%,而实际发放比例每年都是高于目标奖金,甚至达到年薪的 20%+。

实际发放比例才是公司营业能力的体现。不要被目标奖金比例蒙蔽了双眼。

还有的公司,根本不发奖金,目标奖金只是摆设,老板说有就有,说没有就没有。

你再次跳槽的时候,猎头和 HR 考察你的整体 package,也是要看你去年实际拿到的奖金,而不是目标奖金,所以目标奖金低,也是变相的降薪跳槽。

〓大坑二 加班加班加班〓

" 有的职位工资和工作内容等各方面都不错,但是入职之后才发现,公司没有人按时下班, 公司加班文化非常浓烈,老板喜欢加班,而且没有加班费。"

面试过程中如果面试官询问你对加班的看法,大部分情况是是加班严重的岗位。你可以问问企业方日常的加班强度和加班工资如何计算。如果能链接到该公司的在职人员问问实际情况那就最好了。避免掉到加班的大坑里。

〓大坑三 原来公司不调薪〓

" 跳槽的时候,工资谈的还挺满意的,你觉得开心无比,结果加入公司后发现,每年薪资调整就只有 1-2% 或者几百块,CPI 都追不上,变相降薪。"

面试过程中问清楚公司普调比例和加薪政策。比如:去年的加薪幅度是多少?加薪考核的指标是什么?

没有实际谈判经验,优雅机智谈薪水都是瞎扯,让自己投入到市场中去体会吧。

实践出真知。

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评论
TnT
12-08
要么全英文,要么全中文,中文夹杂着几个英文单词,很有逼格是不是?
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