笔记侠 09-20
做优秀的CEO之前,先做一个优秀的HR
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内容来源:内容来源:《高山大学科学商业年度课》第四期 5 天体验营中,部分学员对于卫哲、袁征老师课程体验后的分享。

封面设计  &  责编  | 亚飞

第   4122  篇深度好文:6545 字 | 5 分钟阅读

精彩笔记•战略思维

本文优质度:★★    口感:精酿白酒

笔记君说:

为什么 CEO 不能轻易下放招聘权?

为什么企业一定要重视人的作用?做好人的管理?

以下,尽情享用 ~

2019 年 9 月初,1755 位商业人士在线 3 天,根据节选的卫哲、袁征等老师体验课程,进行体验学习,现筛选部分学员的分享,希望能对你有所启发:

     

     

@王军辉(浙江解密科技 董事)

1、听完这节课,发现自己的公司在招聘和培训方面真的是太落后了,听后受益很多,接下来要马上去做落地改变。

2、对人的作用又提升了一个高度,任何优秀的企业都是人在起作用,对招聘和培训的漠视,就是对人的轻视。

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3、本节课有很多干货,如何提问吃苦和吃亏,如何招普通员工和高管,如何培训,这些实际的问题真切的解决了我们的问题。

4、我很认可不轻易下放招聘权,但是会存在一个问题,创始人或 CEO 在招聘方面并不擅长怎么办?没有马云这么厉害,老板直接招过来的人不一定合适,甚至有些人会认为自己是老板直接招的,不服直接上司的管理,矛盾重重。

@张俊 Javen(上海美漾家居 CEO)

1、认可招聘上不放权,不迷恋精英,增加 " 闻味官 " 这都是将创业初心与可用之人的初心对齐的过程,组织就是高效和使命必达的机器,结构和零件都得对,一个螺丝不同心都会影响组织,从而影响目标!

2、从培训角度,要认真全面投入,价值观传递、工作标准传递、工作技巧传递、超出平常的高强度训练。也是联系对齐的过程,非常重要,相当于机器测试,极端测试才能保证随时瘫痪的风险! 

          

3、让被招聘员工有翻身的感觉,这个太牛了,那么教官还是得牛,能够将小白练出来,注重教官的培养和招聘才是各部件的灵魂!

同时对高管的 90% 降薪给到期权这个也是挑战,很认可,但是也是需要深度谈过的,有难度不过对的就要去坚持!

中层来自底层的上升,这个还是机器的升级成长逻辑,认可!

总结下来:让我从招聘人、留人、用人上再一次加强了思维的缜密性。是一次提升的学习。

@晟信通郑启圣(福建浩信融资租凭 CEO)

我们应该对自己公司有更详细的理解,知道我们的公司需要什么样的人,用怎样的方式找到他们,让适合的人留下来,不适合的人尽快离开。才能降低人才使用的边际成本及沉默成本。

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感觉招聘更像是一个谈朋友的过程,我们要找的就是和企业门当户对三观相当的另一半,能够互相扶持风雨同舟。若不合适就尽快分手,好聚好散,互不耽误。

@蒋利兵(北京学点云创始人)

受益匪浅,名师指路,少走弯路。以下是本人学习感悟和收获:

1、不轻易下放招聘权,什么样的人招聘,就决定了应聘的格局。

2、针对不同的岗位需求,首先要让招聘者对企业和价值观非常的认同和认知。

3、应聘过程中应该关注能力本身之前的能力,做好内在和外在能力的问题设计。

4、人才选择的层级设定,逆向思维去跟对应的沟通。

5、新人培训,新人新干部,针对不通层级的当下认识和上一个层级的认知和综合能力的训练,在训练,直到会讲,会做,会管,做好每个利润单元健康血液循环的学习和进阶。

@June(无锡创客空间孵化器 总经理)

开公司真的事儿太多了,所以管理者很容易就解决当下紧急矛盾。譬如一缺人就立刻招人;工作无成效就叠加绩效考核;看重当下工作产出而非长远价值沉淀。

但是这些眼前的救火不解决根本问题。所以招人识人培养人这个事儿的重要性,如非经历挫折,远不能表达其到底多么重要。

今天听了卫老师的课,收获很多。实操性很强,这是 CEO 都可以直接使用和借鉴的招聘方法。尤其是招聘权不下放,非常认同。

人才是公司最重要的生产要素,必须亲力亲为。

@王永刚 Larry(上海能量资本总裁)

我对卫哲老师讲的 90% 都挺认可的。阿里用的这些招聘策略,其实就是为了招到价值观契合、战斗力旺盛、使命感爆棚的同路人。

组织中的万般现象皆源于人性、长于机制,魔鬼化的培训、价值观的考核等等都有助于保持队伍的战斗力和凝聚力,当然在实际的执行过程中也绝非易事,需要创业者、企业家们持续修炼。

@刘海东(北京 - 同程艺龙 - 民宿负责人)

1、权利不能轻易下放,做优秀的 CEO 之前,先做一个优秀的 HR

2、面人时,能力往往代表一个人在过往的环境下呈现的结果,这也不乏过往平台赋予的资源和所面临事情的难易程度;

而招聘一个人在新公司能否应对新挑战,显性能力一方面,更重要的是隐性能力,能否在新环境里,面临不同的问题去 " 挑战 "、" 吃苦 "、" 吃亏 " 来突破。

3、面人时,不是问对方能否胜任、能否吃苦的选择题,而是问过往的开放性问题,一个人的种种过往,就是一个人的价值观和原则的体现。

       

以下为学员体验袁征课程后的学习反馈     

       

@朱总厘  ( 上海骑呗科技联合创始人 )

1. 如何确保你的竞争对手不给你带来反面效应?

这基本上很难,除了自己进步快一点,定期对标一下,没有更好地办法。

策略都应该是对内绝对公开,对外相对公开。除了策略本身,对策略的解读和路线图才是真正 PK 的重点。而这些都是在不断动态变化的,最难的也是预判变化,应对变化。

执行力是所有组织都要高度关注的重要竞争力。没有执行力,再强都是表面,终有一天归于失败。

2. 怎么让员工自主加班?

什么样的高管,什么样的员工。

没有组织是绝对安全的,应对未来市场,需要设立多目标,并不断用 OKR 跟进员工目标执行情况

对于加班的认定与激励,让自愿加班的员工有获得感,虽然加班不是淘汰的指标,但不能和组织共存亡的员工,应该是优先被淘汰的那一群。

经常性不需要加班的岗位有必要重新评估,要么员工能力太强可以提拔,要么岗位太闲,职责需要撤并。

3. 如何衡量无效加班,从功劳和苦劳上如何界定?

以交付为标准,搞清楚无效加班的真正原因(能力或支持方面),

有效加班一定要褒奖,无效加班坚决剔除,关键还是文化,CEO 和高管的行为具有决定意义。

4. 如何处理授权和开会的问题?

会议越少越好不见得是好事,明确会议召集人,目的,沟通会不能开成批斗会,决策会不能开成讨论会。

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组织对于如何高效开会需要有明确的培训材料,一般中层以上是会议的召集人也是执行人和责任人,  会议不仅要有会议纪要,还要有未尽事宜的跟进。

5. 公司的员工如何晋升,是否上面有老领导就很难晋升?

没有绝对的领导,敏捷团队可以让有能力的员工脱颖而出,没有执行力和交付能力,前浪必须死在沙滩上。

@管晓辉(上海配尚服饰有限公司创始人)

关于袁征导师课程的学习与思考:

袁征导师提到的策略和执行力,其实就是战略和运营能力,一个企业的核心竞争力应该是运营和执行能力,那么如何做好运营和执行,企业需要坚守顾客价值理念,不再是单纯提供产品,更是服务和体验,组建跟顾客接触的公司不同部门人员的服务团队,为顾客提供高效解决方案。

企业需要关心员工在物质和精神两个层面的收获,唯有此,员工才会建立真正的主人翁精神,将工作当成自己的事业来做。

很赞同稻盛和夫的一个观点,评价一个人看三个要素:【思维方式(-100 分到 +100 分)】X【个人能力(0 到 100 分)】X【努力(0 到 100 分)】

如果一个人人品有问题,其思维方式是负分,那么尽可能在招聘环节就排除掉,思维方式为正的员工,其个人能力和努力程度的得分决定了他的价值高低,只要其态度是好的,逐步提升中,就值得肯定。

开会是用来解决实际问题的,目的明确,效率第一。

@高山 Sam(北京荣柏咨询创始人)

1. 因为关心,所以快乐

2. 全员向四个维度发展:懂产品、让客户因被关心而快乐、快乐销售出于关心、数据驱动决策。

3. 总之,相互关心且快乐的一群人,与数据化智能化经营管理相结合,刚柔并济把 " 传递快乐 " 定为公司的文化,非常高明!

以 " 快乐 " 为企业文化核心词,本能第一反应是华特 - 迪士尼。创始人以创造快乐为使命。

" 迪士尼在践行企业文化的过程中还有一个重要的主张,即 " 员工快乐,客人才能快乐 "。

在迪士尼有 " 员工服务顾客,经理服务员工 " 的理念,毫无疑问迪士尼是将顾客放在第一位的,但其文化理念的内核足见其对员工价值的尊重。

由于演职人员的工作需要高度饱满的热情,迪士尼允许员工情绪低落而休假,其他的员工关怀工作更是不胜枚举。

总体来说,来自农村或小城镇的苦孩子们,如果心地质朴,被公司关心,又有 " 劳动改变命运 " 的机会,还是比较容易快乐的。

@张俊 Javen(上海美漾家居 CEO)

1. 如何确保你的竞争对手不给你带来反面效应?

策略一般是核心团队拟定,要说竞争力这个跟战略武器一样重要,一个有效的策略可以掩盖一万个的战术失败,企业之间的竞争力恰恰是这个,我们身边起死回生的企业也有一些案例,这个只能是逐步公开,说太早或则来不及做都是没意义的,而且给竞争对手带来破局之法。

执行力是所有组织都要高度关注的重要竞争力。知行合一,组织强壮则高效运作!

2. 怎么让员工自主加班

什么样的高管,什么样的员工。

没有组织是绝对安全的,应对未来市场,需要设立多目标,并不断用 OKR 跟进员工目标执行情况

对于加班的认定与激励,还是应该对齐再对齐!初心和目标,短期目标和长期目标,个人目标和组织目标全都对齐!

至于加不加班那都不是事,西贝用 996 做到 5 个亿,用对齐做到 35 亿!

3. 如何衡量无效加班,从功劳和苦劳上如何界定

  以交付为标准,搞清楚无效加班的真正原因(能力或支持方面),

  CEO 和高管的行为具有影响意义,上下齐心,使命必达靠的即是文化又是机制

4. 如何处理授权和开会的问题?

会议越少越好不见得是好事,明确会议召集人,目的,沟通会不能开成批斗会,决策会不能开成讨论会。

会议的形式有很多种,也有着不同的意义,不在于长短,也不在于形式,在于解决了什么问题!学习会,产品推演会,战略规划会太多不同意义,需要会前有策划,有提问,会中有讨论,会后有结果和执行计划!

5. 公司的员工如何晋升,是否上面有老领导就很难晋升?

还是制度管人的好,打磨机器运作,员工成长是根本需求,企业成长倒逼员工成长,组织强大!老领导也有老领导得去处,合适的就是最好的。

@林子暉(数据体验(北京)信息技术有限公司创始人)

首先,重点明确执行力比策略重要,高效的执行力是企业核心竞争力;听到的一个建议:不要开会,要解决问题。

必要需要会议形式解决的问题,要高效;学习到不鼓励同事加班,找到加班源动力的根本,这个根本有利于执行力;最后,奖罚要分明,鼓励什么,才会得到什么。

@钦乐 广西钦州(利钦广告创始人)

1. 首先明确执行力的重要性,执行力就是行动,行动才有结果,执行力的关键在人,人的关键在于招聘和培训方法制度,把合适的人放在合适的职位上。无效加班要先找出真正的原因,才好解决。

2. 关于开会要越少越好,有问题直接行动解决,无关人员不需要开会的就去做事提升效率,别浪费时间,开会要制度化,要有会议纪要、会议决议、出结果。

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3. 客户售后需要去维护好,服务好,不要等到想签合同拿钱了,才想起客户。

@何呵呵(金奇点 CEO)

无效加班应该是绝大多数公司碰到的棘手问题,我们公司也不例外。出现无效加班的现象有两个主因,一是 CEO 的风格与性格,二是公司制度。

很多管理者喜欢看到员工出现在自己工作视野内,就等于这名员工在为公司「卖命」,心里便窃喜,仿佛占到了员工的便宜。员工也因此不以自己工作任务完成与否做量尺来决定是否下班,而是参照同事与领导的下班时间。

公司制度没做加班的管控,也会导致「无效加班」的出现。以项目完成作为单位来进行奖惩的话,便能规避许多问题。

公司还可以像考卷一样,给员工布置基础题与附加题,完成基础题即日常任务,附加题则是一些具有挑战性的任务,员工可以选择做与不做,若是完成了,则重重有奖,激励员工自身发展的同时也使公司受惠。

袁老师还谈到了策略的重点在于解读与执行,这是我以前并未认识到的地方,受益匪浅。策略指导着执行的方向,而执行的深度则决定着结果。

@刘望霞  ( 深圳盛景基因创始人兼董事长 )

1. 加班不幸福,怎么让员工自愿加班呢?

在我经营的企业里,我很少要求员工加班,反之,我会告诉他们这件事的重要性以及要达成目标是什么。

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我的员工会清楚知道目标达成后对公司、对个人会有什么样的好处。所以,我一向都是强调工作都必需是 " 主动自驱 " 的。

当团队达成目标我会给予奖励,包括我们现在每月都在选举标杆之星,忠诚之星。

包括我的 HR 经理在招聘人的时候,我都会建议他们要多招 " 奉献型的人才 ",就是每天发自内心做事,有责任,愿意为公司操心的人,愿意与公司同舟共济,不计较个人得失的人。

2. 如何衡量很多无效加班,从功劳和苦劳上面如何界定?

①   一般要求公司每个部门领导对下面员工加班有个详细的了解,他为什么会加班,加班内容是什么,需要完成的时间界限是什么。

② 招聘员工一定要招人品好,自律性强,有奉献精神,责任心非常强的员工,爱运动的我们也会偏向一些,因为我们是大健康行业,首先我们自身要健康,员工具备这些素质,即使我不要求他们加班,他们都会很自觉的去完成没有完成的工作,这样公司发展会越来越好,员工积极性也高。

3. 最常见的授权和开会的问题,如何处理?

① 开会是执行一件事情,让每个员工达成思想统一最重要的方法,在公司中,我经常要求员工开会一定要有结果,不然还不如不开,浪费大家的时间。

② 其次我会要求不同的会议不同的部门人员或核心成员参与,其它部门可以正常工作,没必要让所有人都参与耽误大家的工作时间,其实开会的成本也很高。

③ 平时我们开会都注重会议质量,而且助理都有做会议记录,过一段时间把之前的会议记录拿出来再看看,把过去我们所做的事情进行一个复盘,这个非常重要。

④ 一个会议结束之后要立即去执行落地,要有人去监督执行,不然这个会议就是无效会议。

@晟信通郑启圣(厦门浩信融资租赁创始人)

1、公司全员的执行力决定公司的命运;

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2、招到对的人的前提后,加上合适的方式给员工与全方位的关怀让他有归属感,使员工主动为公司奉献自己的能量。

3、不只是加班和开会,任何企业问题都要先问为什么,找出问题节点所在,不然会花很多无用功。

4、如何让员工有晋升空间并使老员工能服气的换岗,袁总提出了很好的判断标准,但在实际操作过程中还需要更多的技巧与人情处理。避免影响公司士气,特别在公司发展期,士气有时候非常重要

非常认同让别人幸福,就能得到真心的幸福这句话。而且这个排位很妙,先满足员工,后满足客户,最后满足公司 / 股东。在实际经营的过程中,思维方式往往是倒置的。

@木木知行会 (静思笃行文化创意公司高管)

1、公司的核心竞争力不是策略,而是执行力。

互联网时代,没有一个人或者公司,是非常聪明,聪明到只有你想到了某个点,而别人想不到。如果有,当你开始你的工作了,开辟了一片蓝海,马上,同行就会发现,然后跟进。

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所以,我们应该要做的是,做强大执行力的组织。发现目标,马上可以聚焦,调动有生力量,歼灭敌人,搞定目标。

2、不鼓励员工加班,但尊重员工乐于奉献。员工经常加班,很可能是管理流程出了问题、或者是员工能力不行,培养不够。最差的可能,是员工假装加班,这种,发现了就要及时劝退。

而对于组织流程问题,是否是安排工作不到位,分工不明确,授权不彻底;

如果是员工能力的问题,必须要有足够的辅导,尽快让他成长,避免持续加班,实在不行,也需要辞退;

最后,如果因为员工真的业绩增长确实需要加班,需要从前期动员、中期给足保障、事后给于加班奖励,来尊重他们的成果。

3、提升会议效率,尽量减少开会。互联网办公软件,非常多,可以通过文字语音视频等,多渠道开会,避免面对面会议;坚守 " 罗伯特议事规则 " 一事一议,就事论事,提升会议效率。

@河之洲(河南老家文化 CEO )

1、企业战略能否落地执行,关键在于团队的执行力。执行力是确保企业 " 做正确的事 " 和 " 正确地做事 " 的根本,没有执行力,所有的战略、目标、梦想都只能是一纸空文;

2、团队合作、团队融合,是稳定的基础,相互之间有不同意见很正常,但是在目标、方向、任务确定之后,必须统一思想,齐心协力,保证任务完成。

  * 本文中学员学习体验仅代表其本人真实学习感悟。

  

为保证更高效率、更深度的交流学习,本期实战体验营仅招收 500 名学员,务必提前报名占位。  

报名方式:长按下方二维码,添加班主任老师,加入班级群。 

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