人力资源管理 11-10
因为劳动合同多写了1句话,公司赔了20万!
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有人的地方就有江湖,有江湖就会有纷争。

HR 部门,每天处理 " 人 " 的问题,往往深陷各种纠纷不可自拔,比如今天小编要说的案例。

劳动合同多写一句话

公司赔了 20 万

很多公司为了表现福利好,福利政策都爱 " 显摆 "。比如北京一公司在劳动合同里郑重写上一句:" 下一年工资按上一年国家 GDP 涨幅调整工资涨幅 "。

合同约定一时爽,劳动纠纷悔断肠。恰好有这么一位员工给公司义务上了一课。

王某于 2006 年入职,月薪税后 18000。工资高的员工,做事都很拽。

入职 10 年后,公司调整王某办公地点,王某不同意。

随后公司安排王某待岗,王某还是不同意。

双方关系很明显是破裂了。但还没等到公司 " 下手 ",员工 " 先发制人 " 了。王某发出解除劳动合同的通知,认为公司未按照国家 GDP 涨幅调整工资涨幅,属未足额支付工资,提出被迫解除劳动合同,要求公司赔偿工资差额、解除劳动合同经济补偿、年休假工资及办理社保转移手续。

公司能同意吗?

当然不能。于是打官司开始了

仲裁委员会作出裁决:公司支付荣某 2013 年 12 月 1 日至 2016 年 3 月 6 日税后工资差额 46931.51 元、解除劳动合同经济补偿金 164806.5 元、2015 年未休年休假工资 10490.72 元。

▲   对方不想支付赔偿金并扔过来一只狗

该公司支付了吗?

公司不支付,开始上诉:

一审法院判决认为:双方签订的劳动合同中明确约定了月工资标准的基数及涨幅计算发放,公司应按照该约定向荣某足额支付工资。经法院计算,公司向王某支付的 2013 年 12 月 1 日至 2016 年 3 月 6 日期间工资数额低于按照双方约定的工资涨幅计算的工资数额,故公司应向荣某支付此期间的工资差额。

▲ 对方表情凝重,觉得事情不简单

该公司依旧不同意支付并且表示好委屈,申请再审:

二审法院经审理认为,双方的劳动合同中明确约定按照 GDP 的涨幅增加工资,双方对于工资的调整有明确具体的约定,但从公司提供的王某的工资明细来看,所发工资低于按照 GDP 增长的数额,故公司认为其已经按照合同约定给荣某发放工资的意见,本院不予采信。

支付了。

▲   向法律低头

法律文件不规范

公司老板两行泪

公司劳动合同写明福利标准,是出于公司对员工的善意。但有时候," 善意 " 不一定能帮你管好 " 人 ",反而容易被利用。虽然有点肥皂剧的剧情,但这样的例子,数不胜数。

劳动合同这样的法律文书,什么该写,什么不该写,其实是每位 HR 的基本功。拍脑袋的多写一句话,很可能就给公司埋下隐患。

下笔时的行云流水,对得起老板赔钱时的两行泪吗?

做好事前防范

才是根治纠纷的关键

企业管理,很多时候需要学学 "先小人、后君子" 的厚黑之道。只有事先做好防范工作,才不至于在问题突然发生的时候,手足无措。

最优秀的 HR 不是在劳动纠纷发生之后能够从容应对,而是让企业劳动风险根本没有发生的机会。

如何防范企业用工风险?还得从公司得文件文书开始抓起

王凤如、刘瑀琦 、宁晓晨三位老师,作为国内劳动法领域的知名讲师,在过去 20000 多家企业的用工风险咨询案例里,总结提炼了 20 个 HR 法律工具,作为企业用工得标准化文件,从入职到离职,帮助企业规避用工风险。

比如下面《解除劳动合同通知书模板》,将解除劳动合同会涉及到所有风险点都一一列出,并交由员工签字确认。

模板带律师批注,拿来即用

这样的风险防范工具,王凤如、刘瑀琦 、宁晓晨三位律师总结了 20 个,覆盖人力资源管理各个流程,拿来就是一套完整得企业规章制度文件

劳动风险防范核心 20 个工具

每套文件设计,都有针对性的解决企业高频劳动纠纷问题,对症下药,防范风险

知其然,更要知其所以然。这 20 个工具可以拿来即用,HR 也要明白工具设计的原理和其中的法律知识。

为此,小编邀请三位老师亲自开设为期 2 天的线下课程,详细讲述这 20 个工具,并赠送工具给学员。

往期线下课程,座无虚席

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开课时间

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上海站   12 月 21 日 -22 日(暂定)

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