在面临年底考核时，绩效被打了低分，超出自己的预期，该如何调整好自己？本文从心理状态、疑惑以及面临未来发展的困境进行分析，希望对你有所启发。

在年末，一些朋友找我聊绩效考核，有普通员工，也有部门负责人，个人绩效评分不好，就会感觉不解委屈气愤，觉得不公平，觉得上级偏袒，觉得企业评价标准有问题，觉得这家公司或许不适合我，绩效不好，不全是我的错，怎么平时不说，到了年末，就给我打个不符合自己预期的绩效。

当一个员工被打了低于自己预期的绩效，通常有一下的心理状态，心理埋藏了很多疑惑，面临未来发展的困境，所以，需要积极调整自己在公司的生存发展策略。

一、低绩效者的心理状态

失望与沮丧：对于无法达到预期或公司标准的表现感到失望。

自我怀疑：可能会质疑自己的能力和未来在组织中的角色。

焦虑与紧张：担心这次不合格的评价可能影响职业发展、薪资以及在同事中的声誉。

防御性：为自己辩护，可能与管理者或考核系统发生冲突。

挫败感：感觉无论多努力都得不到认可。

二、低绩效者的疑惑

评估标准：是否完全理解了评估标准和失败的具体原因？

流程透明度：考核过程是否公开透明，反映了真实的工作表现？

个人努力的识别：工作中的投入和努力是否被适当地识别和评价？

反馈的具体性：收到的反馈是否足够具体和有用，可以据此改进自己的表现？

未来机会：考核结果对未来的职业道路和发展机会有何影响？

三、低绩效者的发展困境

改善计划：如何制定并执行一个有效的个人提升计划？

资源获取：是否能够获得必要的支持和资源来帮助自己改进？

内在动机：如何保持积极态度和再次尝试的意愿？

同事关系：考核结果可能会影响同事之间的关系和团队的动态。

四、低绩效者的未来策略

主动沟通：与管理者讨论绩效结果，明确不合格的具体原因和如何改进。

寻求反馈：向上司、同事甚至下属寻求建设性的反馈。

制定行动计划：根据反馈制定一个清晰的个人发展计划，并跟踪进展。

专业发展：考虑参加培训课程或寻求导师的指导，以提高相关技能和知识。

保持积极性：保持积极的心态，将失败视为成长和学习的机会。

五、管理者的困惑

其实，作为拥有考核权力的管理者，也是不容易的，通常会面临下面的困惑和问题：

主观性与偏见：如何保持客观公正并克服个人好恶、先入为主的印象或无意识的偏见。

适当的反馈提供：找到合适的方式来提供既诚实又具建设性的反馈，特别是在需要讨论员工表现不足时。

绩效标准的一致性：保证对所有员工使用一致的绩效标准，并且确保每位员工都理解这些标准。

沟通挑战：正确传达绩效结果，尤其是当有负面评价时，怎样沟通才能避免引起员工的强烈反应。

时间资源限制：全面、细致地完成大量的绩效评估通常需要大量的时间和精力。

平衡激励与发展需求：如何在鼓励高绩效员工的同时，支持低绩效员工的成长和改进。

处理绩效问题：如何有效地处理绩效不足和纪律问题，同时还要维护员工的积极性和团队士气。

期望管理：管理员工的期望并达到一个平衡点，使他们对自己可能的晋升和薪酬增长持现实态度。

文化和法律因素：在不同的文化背景下进行公正的评估，并确保考核流程符合当地劳动法规定。

数据收集和分析：获取足够的、相关的数据来支持绩效评估，以及如何解释和利用这些数据来做出决策。

变革管理：在组织变革或战略转型期间，管理员工的绩效并调整他们的目标。

六、绩效考核感觉不公平的原因分析

绩效考核可能会出现员工觉得不公平的现象，主要原因包括：

主观性：评估过程中可能涉及到个人偏见、感情因素或对某些行为的主观解释。

沟通不足：缺乏清晰和及时的沟通可能导致员工对考核标准、目标和结果产生误解。

不一致的标准：在同一组织内部，如果对不同员工使用不同的评估标准，或者标准执行不一致，也会导致感知上的不公平。

缺乏透明度：如果评价过程和决策过程不够开放，员工可能会怀疑其合理性和准确性。

反馈方式：如果反馈不够具体、建设性或者及时，员工可能会感到不满意。

比较与期望：员工往往会与他人进行比较，如果觉得自己的努力没有得到与他人相等或更多的认可，则可能感到不公。

变动频繁的标准：经常更改评估标准和方法会加剧员工的不安全感和感知不公。

七、如何让绩效考核客观公正

为了让绩效考核尽量客观公正，可以采取以下措施：

明确的标准和指标：事先确定清晰的考核标准，并确保所有员工都能理解这些标准是如何应用到他们的工作上的。

多源反馈：引入 360 度反馈机制，让员工的上级、同级以及下属参与评价过程，以获取更全面的视角。

定期的沟通：不仅在年终考核时提供反馈，还应该在整个年度中定期进行进展检查和实时反馈。

培训评估者：对那些负责进行绩效评估的管理者进行培训，使他们能更公正地进行评价。

透明的流程：保持评估流程的透明度，让员工知道他们被评价的方式以及如何处理评价结果。

一致性：确保对所有员工使用相同的评估标准和流程。

公正的处理：确保评估结果的应用（例如晋升、薪资调整）是基于公正和一致的原则。

吸纳反馈：允许员工对评估结果进行申诉和反馈，以便管理者可以考虑和解决可能存在的问题。

关注绩效改善：重视绩效改进计划，帮助员工识别成长领域，提供必要的支持和资源。

通过实施以上建议，预计可以提高绩效考核的公平性和客观性，减少员工的不满，同时也有利于提升员工的绩效和公司的整体效率。

如果你已经遇到了绩效考核结果不佳，如果你觉得不公平，那就先去申诉反馈吧，虽然通常来说，这个结果很难改，但自己努力过，也不会后悔自己没有主动去争取。

所以，在主动争取之后，学会接纳，继续往前看，做好计划，并落实到行动上。

专栏作家

Blues，微信公众号：BLUES，人人都是产品经理专栏作家。深圳梅沙科技合伙人。20 年丰富的职场经历，历经连续创业、腾讯、YY 语音、迅雷等公司，目前致力于 " 教育 + 科技 " 产品创造。

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