导读   

盖子法则，听上去非常简单，但是无论管理者个人还是组织层面，如果要真正地去理解以及应用它，需要有相当多的勇气和耐心。

作者 | 智慧君     原创出品 | 管理智慧

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约翰 · 麦克斯韦尔在《领导力 21 法则》中把盖子法则放在第一位，绝不是偶然。

这个法则说得很直白，领导力决定一个人的办事效力。你的领导力水平，就像一个盖子，它限制了整个团队的发挥空间。说白了，你的天花板，就是团队的天花板。

为什么盖子这么重要？

我见过很多例子，有个部门经理，业务能力很强，但就是带不好团队。每次开会都是他一个人在讲，下属要么沉默，要么应付。结果是什么？整个部门的业绩始终突破不了。

后来我才知道，这就是典型的盖子效应。这位经理的领导力水平或许仅有 5 分（满分 10 分），这样一来，他的团队效力最多也就只能达到 4-5 分。实际上不管他招来多么优秀的人，不管制定出多么完美的策略，都会被这个 "5 分的盖子 " 给压制住。

麦克斯韦尔用了一个很形象的比方：" 要是你的领导力是 8，那你的效力或许能到 7；可要是你的领导力只是 4，那你的效力肯定超不过 3。"

真实案例：史蒂夫 · 乔布斯的盖子突破

说到盖子法则，我就想到了史蒂夫 · 乔布斯。很多人只看到他后来的辉煌，但实际上，乔布斯经历了一个非常明显的 " 盖子提升 " 过程。

1985 年，乔布斯被苹果董事会赶出了自己创立的公司。

为什么？

其实很大程度上是由于他的领导力 " 盖子 " 还未能达到管理一家大公司所需要的水平。

那时候的乔布斯，创新能力轻松愉快地能给到 10 分，不过管理能力稍微或许只有 3 分。

他过于专断独行，不会耐心倾听，不懂得怎样与董事会携手合作，更不知道如何激发团队的潜在能量。

但是十二年后，当他重返苹果时，整个人完全不一样了。在 Next 和皮克斯的这些年里，他学会了如何真正地领导一个团队，如何平衡创新与管理，如何让每个人都发挥出最大的价值。

这时候的乔布斯厉害的可怕，他的领导力或许达到了 9 分，所以才有了后来 iPod、iPhone、iPad 的辉煌。

这个案例告诉我们什么？

盖子并非是一成不变的，而是能够被提升起来的，前提是你得觉察到这个盖子的存在，而且还要愿意去付出努力。

如何识别自己的盖子高度？

大多数人，包括我自己，都不太愿意承认自己的局限性。但是如果你真的想突破自己的盖子高度，就必须诚实地面对这个问题。

我总结了几个比较实用的判断标准：

看看你的团队成员，他们的能力水平，大概在什么范围？

如果说你发现团队里的人，能力都差不多，而且都比你低一个层次，那很可能就是你的盖子在起作用。优秀的领导者，会吸引比自己更优秀的人，而不是相反。

再来看看团队的整体表现。如果你的团队，总是在某个水平线上徘徊，怎么努力都突破不了，那问题很可能不是策略或资源，而是领导力。

还有一个更为直接的办法：询问你的下属，并非直接去问 " 我的领导力怎样 "，那样就太傻了。你可以询问一些更为具体的问题。

比如 " 你认为我们团队还存在哪些发展的空间？"。

比如 " 要是让你来提议，我应当在哪些方面加以改进？"

提升盖子的几个关键点？

提升领导力没有什么速成的办法，但有几个方向是比较明确的。

其一是要学会真正的倾听。我以前总觉得，领导就应该有想法、要能够指挥，结果却发现，自己越来越像个 " 独角戏 " 演员。后来慢慢地学会闭嘴，学会问问题，学会等待别人的想法，才发觉团队的智慧远比我想象的要丰富。

其二是培养他人的能力。培养别人意味着你要花时间，要有耐心，还要忍受短期的效率损失。但是一旦你的下属成长起来，整个团队的能力就会发生质的飞跃。我在企业的时候有个习惯，每个季度都会和每个下属谈一次，不是绩效评估，而是聊他们的发展规划，看看我能帮他们做些什么。

其三是需要有具备完整的，并且成体系的思考方式。很多管理者喜欢去处理具体的工作事务，不是不可以，但优秀的领导者还是要多花时间站在全局的角度去探究问题。

比如说如果销售业绩下降了，一般的管理者可能更倾向于调整团队成员，而成熟的领导者会思考到底是市场环境发生了改变，是产品策略有毛病，还是团队的能力结构需要进一步优化？

突破盖子的陷阱

在提升领导力的过程中，我发现有几个陷阱特别容易掉进去。

第一个是 " 技能陷阱 "。很多人以为提升领导力就是学更多的管理技巧，读更多的管理书籍。当然这些都有用，但真正的领导力更多是关于品格和思维模式的。

我见过一些 MBA 毕业的管理者，理论一套一套的，但就是带不好团队，因为他们把领导力当成了一门技术，而不是一种影响力。

第二个是 " 完美陷阱 "。

有些领导者觉得自己必须什么都懂，什么都比下属强，这样才有威信。

实际上，这种想法本身就限制了你的发展。

真正的领导者敢于承认自己的不足，敢于依靠团队的力量。

第三个是 " 孤岛陷阱 "。很多管理者喜欢闭门造车，觉得自己的问题自己解决，但领导力的提升需要外部的反馈和挑战。

盖子法则的组织应用

从个人层面说完了，我们来看看组织层面。盖子法则不仅适用于个人，也适用于整个组织。

很多公司发展到一定规模之后，为什么就停滞不前了？

员工的能力其实并不差，而且市场机会也存在，大部分问题就是出在组织的领导力体系方面。

很多公司的高管团队，大多是从基层一步步提拔上来的业务骨干，他们一直跟着老板转战南北，他们的业务能力非常强，但是领导力总体来讲却有所欠缺。

到了一定阶段，他们的 " 集体盖子 " 反而限制了整个公司的发展。

所以对于组织来说，建立系统化的领导力发展体系就显得特别重要。不是等到问题出现了再去培养，而是要有计划地识别和发展潜在的领导者。

结语

盖子法则，听上去非常简单，而且其实要真正地去理解以及应用它，需要有相当多的勇气和耐心。勇气指的是能够大胆地直面自己的局限性，耐心指的是乐意投入时间去提升自身。

我现在经常问自己一个问题：我这个盖子，有没有限制团队的发展？有没有让优秀的人才无法发挥？这种自我质疑有时候挺不舒服的，但确实很有必要。

最后想说的是，提升领导力盖子不是为了证明什么，而是为了释放更大的可能性——不仅是你自己的，更重要的是你团队的。当你的盖子提升了，你会发现，原来大家都有这么大的潜能，原来团队可以达到这样的高度。

这大概就是领导力最有魅力的地方。实际上领导力的关键不是你能采取什么样的行动，而是你能不能带领别人一起完成那些行动。

（文章仅代表作者本人观点）

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