" 因为你的绩效未达公司要求，我们也已经提供培训和辅导。基于公司管理制度，你已被列入裁员名单。"

在任职某互联网大厂 HR 期间，段有蕙每年需要说类似的话不少于 100 遍。

过去 5 年，裁员潮从未停歇，2025 年第二季度财报出炉，多家高新技术领域的外企相继宣布大规模裁员，比例接近 15%，意味着又有不少人面临失业。

作为企业与员工之间的中介，HR 在旷日持久的裁员潮中成为众矢之的：一方面，他们冲在裁员最前线，替公司做最脏的活，背最黑的锅；另一方面，HR 往往被视为非核心部门，他们裁掉别人后，随时也可能被裁。

在社交媒体的舆论场，员工视角占据上风，吐槽 HR 是 " 资本的刽子手 "。而身处风暴中心的 HR 则满腹委屈：" 打工人何苦为难打工人？"

裁员，本是企业维持运营的常规手段，为何会将 HR 推上了舆论的风口浪尖？当岗位不断缩减后，招聘市场还能留给普通人多少机会？

姚姚是一名机器人创业公司的人事主管，习惯在社交媒体上记录工作日常。7 月初，她先后送走了两位同事，一位平日里相谈甚欢，另一位则是她手下的伙伴。

" 虽说经历过无数次大大小小的裁员，每次内心依然很煎熬。" 姚姚本科就读企业管理专业，入职这家公司 5 年来，经她手裁掉的员工有 200 余人。

在她的经验里，裁员大致分为两类：一种是面向全公司的大规模人事调整；另一种则是针对特定岗位的缩编。

每次启动前，老板会下达明确指标，如节省 100 万元，要求 " 平稳过渡 "" 避免仲裁 "。接到通知后，HR 根据情况设立专项小组或直接和业务部门沟通，以此敲定最终裁员名单。

"薪资越高、表现越差、人员越冗余的岗位，越有可能被裁。" 姚姚总结道。

近几年，她所在的公司不断寻求变现，先后尝试过升级运营团队、搭建销售部门，效果均未达预期，新招的销售和运营岗成了裁员的首选。

到了去年，在 " 降本增效 " 的压力下，研发岗也被列入 " 优化 " 名单。" 原来全公司有四五个测试岗位，最后只留下了复合能力最强的那一位，把所有工作接了过去。" 姚姚说，" 业务 leader 刚开始很难接受裁自己的手下，但也清楚这几年商业化不顺，只能无奈同意。"

当裁员变成持久战，在公司意志和合规框架内，姚姚总结出了一套方法论：除非是时间紧、任务重的大规模裁员，她通常会避开会议室，约同事在园区咖啡馆边喝边聊。她习惯将谈话安排在周中，避免撞上周五或下班前的时段。" 要快、准、狠，战线一拉长，人就容易变卦。"

在合法裁员的前提下，员工抱着 " 好聚好散 " 的心态，往往能很快达成一致。但有两种情况最为棘手：一是补偿金额谈不拢，二是补偿金迟迟不到位。由于公司财务问题，轻则几轮磋商，重则跑一趟仲裁庭。

网络上曾有帖子总结企业常见的裁员手段及其胜诉率。相比 " 岗位不胜任 " 或 " 绩效不达标 " 等容易败诉的理由，近两年企业最常用的辞退理由是 " 严重违纪 "。

姚姚认可这一点，她回忆起最近一次仲裁：一名在公司工作 3 年的老员工，因屡次迟到被辞退。对方要求 2N 赔偿，老板只愿支付一个月工资。仲裁庭上调出考勤记录后，公司胜诉。

"21 年，21 人；22 年，70 余人；23 年，近 60 人；24 年，50 余人；25 年至今，数十人。" 姚姚清楚记得每年裁员的具体数字。每次裁员前，她都会在日记本上做心理准备，而在高密度的谈判中，低落的情绪常常袭来，且持续一整天。

" 为一位聊得很投机的同事办完离职手续后，我请她吃了散伙饭。她说自己每个月都要偿还一大笔房贷，孩子即将上小学，夫妻俩收入勉强支撑家庭开销。"

为了缓解内心的愧疚感，姚姚事后主动关心她，转发 "35 岁也能重新开始 " 的帖子互相激励。而另一位与她相谈甚欢的员工离职后，为表感激，曾送给她一对耳环。

裁员成了打工人头顶悬挂的 " 达摩克利斯之剑 "，而这一命运也无可避免地落到了 HR 身上。数据显示，在国外科技行业大裁员时，受影响最深的分别是 HR 和人才招聘（28%），软件工程师（22%）以及市场营销类岗位（7%）。

40 岁的甄妮在日常会议上接到了主管的裁员通知，她的内心很平静，迅速与同事谈好补偿方案，办理交接手续。她将这种从容归因于自己作为 HR 的职业觉悟，以及公司完善的制度。

" 当裁员发生在自己身上时，我理性地接受了这个事实。" 甄妮解释，" 这么大的公司，我不担心它会坑我。" 她长期从事人力资源工作，在福利完善的外企度过了大部分职场生涯，这让她对被裁有了更成熟的心态。

事实上，自 2018 年以来的几轮裁员潮中，越来越多打工人像甄妮一样，不再因被裁而陷入过度焦虑。甄妮和姚姚都感受到，如今员工的法律维权意识明显提高，对劳动法的熟悉程度已不亚于律师和 HR 等专业人士。在心理上，人们对裁员和劳动仲裁的羞耻感也大大减弱，" 没被裁过，好像没上过班一样 "。

HR 的日子一直不好过

随着裁员和劳动权益问题频频成为焦点，HR 在企业与员工之间的角色愈发微妙。

在社交媒体上，时常出现 " 老板的走狗，资本的刽子手 " 等言论，身处舆论漩涡中的 HR 也很委屈，" 善良的人做不了 HR"、" 裁员不痛苦，痛苦的是不给钱裁员 "。

《企业个体劳资关系冲突的传染性研究》指出，与加班文化相比，打工人更难接受的往往是裁员和拖欠薪资。" 劳动者利益受损越大，企业个体劳资关系冲突的传染性就越强 "。

在资深 HR 段有蕙看来，当前劳资关系的对立加剧，主要源于职场环境不稳定。员工的安全感低，警觉性提高，长期处于随时爆发的 " 刺猬 " 状态；部分中小企业主追求短期利润，更倾向 " 赚一波快钱，收割完就离场 "，宁愿冒法律风险违法裁员，也要节省成本。

去年，段有蕙结束了在互联网大厂 7 年的工作生涯，回到老家云南，成为一家小公司的人力资源经理。与大厂的高压环境不同，她发现小公司的制度不够完善，员工尽责性和抗压能力方面往往不如预期。

" 大厂对于员工的招聘、培训、绩效管理、末位淘汰每一环节都已经规范化，通过专门的 OA 平台进行劳资合规管理。" 她补充道，" 而中小公司很难做到流程的百分百合规，也无法对细节严格把控。"

新官上任时，她在老板的指示下负责绩效管理和裁员，期间遇到过隐瞒怀孕、业绩差还要求 "2N+1" 和生育津贴补偿的员工。

" 因为小公司没有入职体检，才造就了这种情况，" 段有蕙说，" 最终我们保留了她的岗位和社保，配合办理生育津贴，但这位员工后来主动离职了。"

作为替老板处理 " 脏活 " 的人，HR 在公司内部经常遭遇非议。段有蕙的做法是：就事论事，该反击的反击，该疏通的疏通。

当有同事恶意散布谣言时，她当场录音，警告对方要么立刻道歉，要么法庭见。

由于考核变严，有员工当面讽刺她是 " 领导层请来的外来和尚 "，用完就会丢。她选择睁一只眼，闭一只眼。

在她看来，空降来的 HR 推行改革，最重要的是获得领导的支持。" 导师曾告诉我，做 HR 要为员工争取权益，但更要谨慎行事。经过这些年的摸爬滚打，我觉得首先要让老板满意。"

随着 " 降本增效 " 成为互联网语境中的流行词，HR 的职责也在发生变化。如何在 " 降本 " 之后提升效率，成为考验 HR 职业素养的重要课题。

今年年初，在段有蕙的主导下，公司启动了 " 降本增效 " 计划。人员、开支和福利的缩减是常规的 " 降本 " 手段，而她的策略则是通过提升效率来逐步实现成本控制。

在绩效工资之外，段有蕙为销售部门设定了每季度 4K 到 1W2 不等的市场拓展激励。该奖励方案门槛较低，实施后，员工们开始调动私人资源拓展业务。

" 我喜欢‘非业务交流’这个词，平时应关注员工的职场情绪，适时提供帮助和疏导，哪怕是朋友圈点赞、生日送句祝福，点到为止的情感联系，都是激发员工干劲的方式。"

然而，在裁员的情况下，员工的情绪和敬业度难免会受到影响。《企业裁员对幸存者行为特征影响的分析》指出，企业裁员越频繁，员工的工作不安全感就越强，容易出现疲劳、抑郁、失眠等问题，敬业度也随之降低。

姚姚发现，每次大规模裁员后，员工常常处于 " 惊弓之鸟 " 的状态，HR 的存在成了敏感话题。

" 大家总是担心自己会是下一个被裁的目标。有时我找某位员工谈事情，对方的第一反应是戒备地问‘找我有什么事？’ "

为了缓解公司内的紧张氛围，姚姚决定从小事着手，她留意到同事们喜欢喝冰饮，便主动购置了制冰机，自己熬煮酸梅汤，为大家消暑。公司水池、灯具出现故障时，她总是第一时间联系维修。

秉承着 " 花小钱办大事 " 的理念，每当项目或业务有了进展，姚姚会第一时间向团队传递好消息，她认为这不仅能让参与者 " 被肯定 "，也让其他员工直观地看到业务成果，增强了集体的信心。

在 " 降本增效 " 的背景下，裁员与招聘成了天平的两端。

一端承载着沉重的成本压力，而另一端则需要不断加砝码，以确保企业的平稳运营。

这一趋势得到了数据的佐证："21 世纪经济报道 " 统计，自 2022 年起，四大行金融科技岗位的秋招规模大幅缩减，有的岗位从原定的 770 人锐减至 2024 年仅招 30 人。而 " 前程无忧 " 的调查亦显示，尽管曾有 55.7% 的受访者计划跳槽，实际成功率仅为 4.3%，人均投递简历超 12 次，获得 5 次以上面试邀约的不足 10%。

姚姚称，如今她所在的公司越来越青睐学习能力强、具备复合背景的 " 潜力股 "。除了基础的岗位匹配度外，能否快速适应新技术，是否主动拥抱 AI，成了招聘中的关键考量。

年龄方面，25 至 30 岁仍是最优区间，35 岁门槛不仅还在，反而变得愈加凸显。

她进一步提醒，在当前的招聘环境下，候选人应避免表现出过度关注个人得失的态度，例如频繁询问 " 要不要加班 " 或 " 福利怎么样 "，可能会引起雇主的反感。

有网友戏称，如今企业理想的招聘对象是年轻有为的 " 少年将军 "、能迅速解决问题的 " 救火英雄 "，以及在经历挫折后依然具备高能力的 " 落难凤凰 "。老板永远希望以最少的成本，招募能为公司带来最大价值的人。

段有蕙并不否认。她称，相较五六年前，如今企业对人才的核心评估维度，如岗位匹配度、价值观和发展潜力，并未发生根本性变化，但现在更侧重于" 性价比 "和" 稳定性 "这两点。

她所从事过的企业以往遇到合适人选可能会提供溢价薪资，但现在反倒普遍存在 10%-20% 的压价空间。企业如今更看重稳定价值，也因此会对职业空窗期超过半年、单段任职短于 18 个月的候选人持谨慎态度。

值得注意的是，具有劳动仲裁记录或处于已婚未育的求职者，常常会面临更大的就业挑战。部分企业对有仲裁记录的员工存有顾虑，而已婚未育女性面临的隐形就业歧视，已成为招聘市场的潜规则，这导致越来越多职业女性选择隐瞒婚姻状况，以避免遭遇不公平的待遇。

尽管企业在招聘时往往会进行背景调查，但由于专业背调的费用较高，少则几百，多则上千，多数中小企业的预算有限，因此通常只对核心岗位开展背调，而不会全面筛查。

在竞争激烈的就业环境中，普通打工人如何争取更多的主动权，成为一个不容忽视的问题。

对于即将裁员的迹象，段有蕙总结出了一些关键信号：严抓考勤、业务持续萎缩、岗位冻结招聘以及高层频繁变动。" 裁员大部分都是因为资金问题，可以关注公司股权信息变更、营收亏损情况。如果变动频繁且亏损严重，公司很可能会启动裁员。"

至于是否会轮到自己，平时可以多做复盘：绩效是否持续下滑？是否很久未接到关键项目，逐渐被边缘化？是否与上级领导有过重大争执或关系恶化？

如果真的被列入裁员名单，首先要根据劳动法判断公司是否违法裁员？如果是合法裁员，可以通过协商获得合理赔偿，确保好聚好散；而若是违法裁员，则要多留一些心眼，包括全程录音谈话、拒签空白文件、保留所有工作记录和证据、确保正常打卡上下班等等。

作为同时经历过裁员和被裁的 HR，甄妮或许能为寻找新工作的打工人提供一些经验。

在离职后的第一个月，甄妮在家人的支持下，与同样处于 GAP 期的闺蜜一起旅游，调整心情，走出失业带来的阴影，为下一步的职业规划做准备。

回来后，她迅速投入找工作，有针对性地更新简历、明确筛选标准。她熬过了投递上百个岗位却几乎没有回应的艰难时刻。后来，她在猎头的邀请下，以 " 薪资稍降，权限升级 " 的条件，成功入职了一家小而美型的外企，至今工作了近一年。

" 我始终相信，人生的容错率很高。虽然眼前的变动令人沮丧，但只要坚持下去，总会有东山再起的机会。"