以下文章来源于和言阅思 ，作者和言阅思

   导读   

带团队其实就是管人，不同性格的人又可以简单分为奋斗者、贡献者、劳动者、惰怠者。管理者需要把合适的人放在合适的位置，细致观察自己的团队，明确人才的倾斜方向，以动态的眼光，培养合理的团队结构，才能最大程度激活组织。

作者 |   和言阅思

来源 | 和言阅思

带团队，管公司，说到底就是管人。人管好了，事就成了。但人跟人不一样，仔细观察你的团队，你会发现，根据工作状态和价值产出，大致可以把他们分为四类。认清这四种人，是有效管理的第一步。

奋斗者：自驱的引擎，组织的先锋

什么样的人算奋斗者？

他们是为工作 " 上了发条 " 的人。不用你催，他们自己会找活干，会想着怎么把事做得更好、更快、更漂亮。他们眼里有光，心里有火。

主要特点：

自我驱动：他们的动力来自内心，不是靠外在压力。他们把工作当成自己的事业，有极强的 " 主人翁 " 精神。

目标导向：他们清楚知道要到哪里去，并且会主动规划路径，逢山开路，遇水搭桥。

拥抱挑战：遇到难题，他们眼睛会放光，觉得这是证明自己和学习成长的机会。他们不怕接 " 烫手山芋 "。

持续学习：他们有危机感，不学习就难受，总在迭代自己的知识和技能。

管理策略：

对于奋斗者，你要做的不是 " 管理 "，而是 " 赋能 " 和 " 激励 "。

给空间：给他们有挑战性的任务，授予他们足够的决策权，别管得太死。

给平台：让他们负责核心项目，给他们露脸和成长的机会。

给回报：钱要给够，股权、奖金等物质激励要倾斜。同时，精神激励同样重要，公开的认可、荣誉，对他们来说是极高的奖赏。

注意点：要防止奋斗者 " 过度燃烧 "。他们有时会为了目标不顾一切，管理者要适时提醒他们注意节奏和团队协作，避免一个人冲得太猛。

专业概念引入：奋斗者是组织的 " 核心人力资本 "，是驱动业务增长的 " 价值引擎 "。

贡献者：稳定的基石，专业的能手

什么样的人算贡献者？

他们是团队里最让人放心的一群人。你交代的任务，他们总能保质保量、按时完成。他们可能不像奋斗者那样总是激情四射，但他们的专业、可靠和稳定，是团队正常运转的保障。

主要特点：

责任导向：他们对自己的分内工作有极强的责任感，答应的事，一定会做到。

专业扎实：在自己的业务领域，他们是行家里手，技术过硬，流程熟悉。

执行力强：指哪打哪，计划性强，输出稳定，是管理者的 " 定心丸 "。

团队合作：他们通常很好合作，不搞幺蛾子，遵守规则，维护团队和谐。

管理策略：

贡献者是团队的中坚力量，要好好珍惜和培养。

明确期望：给他们清晰的目标和职责范围，他们就能高效执行。

尊重专业：多听取他们的专业意见，在具体业务上给予信任。

适度激励：提供有竞争力的薪酬和稳定的职业发展通道。他们看重公平和稳定。

激发潜能：可以尝试给他们一些带有挑战性的 " 拉伸任务 "，鼓励他们向奋斗者学习，走出舒适区。但要注意方式和节奏，不能强推。

专业概念引入：贡献者构成了组织的 " 结构性资本 "，他们保证了组织流程和知识的沉淀与高效执行。

劳动者：沉默的大多数，温水的青蛙

什么样的人算劳动者？

他们是团队里数量可能最多的一群。他们的工作状态就八个字：按部就班，完成任务。他们不会主动揽活，也不会明显犯错。上班来，下班走，工作只是 " 一份工作 "。

主要特点：

交易心态：我付出时间和劳动，公司付我薪水，这是一场公平交易。别跟我谈太多理想和情怀。

被动执行：你吩咐一件事，他做一件事。不说就不动，缺乏主动性。

规避风险：不愿尝试新方法，怕出错，怕担责任。" 多一事不如少一事 " 是潜在信条。

边界清晰：严格区分工作和生活，加班可以，但需要有充分的理由和补偿。

管理策略：

劳动者并非不好，他们是维持组织运转的基础。管理的关键在于如何 " 激活 "。

精细化管理和引导：需要给他们更具体、更细致的指令和流程。通过过程管理，确保输出。

加强沟通：多和他们一对一沟通，了解他们的想法和困难，帮助他们找到工作的意义感，哪怕只是一个小目标。

建立激励机制：设置明确的、可达成的绩效目标和即时奖励，让他们 " 跳一跳能够着 "。

营造氛围：让他们处在一个奋斗者和贡献者居多的积极环境中，会受到潜移默化的影响。如果周围都是惰怠者，他们很容易滑向那边。

核心要点：管理者的主要精力，应该放在如何将 " 劳动者 " 转化为 " 贡献者 "。

惰怠者：团队的熵增，需要清除的负资产

什么样的人算惰怠者？

他们是团队里的 " 负能量源 "。不仅自己不出活，还会影响别人干活。他们是组织机体上的 " 病毒 "。

主要特点：

消极敷衍：工作能拖就拖，能推就推，质量堪忧。永远有借口。

抱怨传播：自己是 " 摸鱼大师 "，还总爱散播负面情绪，抱怨公司、抱怨领导、抱怨同事，破坏团队士气。

逃避责任：功劳抢着要，责任甩得快。善于 " 甩锅 "。

能力停滞：拒绝学习和进步，知识和技能还停留在几年前。

管理策略：

对于惰怠者，管理者必须果断。

迅速识别：通过数据和观察，尽快识别出这类人，不要让他们毒化团队文化。

明确警告：进行严肃沟通，指出问题，设定明确的改进期限和衡量标准。

果断淘汰：如果在给予机会后仍无改善，要坚决、快速地清退。拖延的成本远高于招聘的成本。

注意点：要区分 " 惰怠者 " 和暂时处于低谷的 " 劳动者 "。前者是态度和品性问题，后者可能是状态问题，需要的是帮助和调整。

专业概念引入：惰怠者是组织 " 熵增 " 的主要来源，他们消耗资源，制造混乱，降低整体效率，是必须被处理的 " 负资产 "。

总结与管理的核心

1. 动态的眼光：这四种类型不是一成不变的标签。一个今天的贡献者，受到激励可能变成奋斗者；一个今天的劳动者，如果管理不善，也可能滑向惰怠。管理者要做的就是促成良性的转化。

2. 合理的结构：一个健康的团队，应该是 " 贡献者 " 为基石，" 奋斗者 " 为龙头，" 劳动者 " 需要通过管理被带动和激活，同时坚决清除 " 惰怠者 "。

3. 管理的重心：你的时间、资源和激励政策，应该明显地向前两者（奋斗者和贡献者）倾斜。这叫 " 价值分配向价值创造者聚焦 "。绝不能搞平均主义，" 干好干坏一个样 " 是对奋斗者和贡献者最大的伤害。

作为管理者，你的核心任务就是：识别并重用奋斗者，依靠并培养贡献者，引导并激活劳动者，识别并淘汰惰怠者。

把合适的人放在合适的位置，用不同的方法管理不同的人，让团队的每一个细胞都朝着共同的目标健康运转，这就是管理的艺术，也是组织成功的基石。

  —— · END · ——  

为您推荐：

华夏基石最新推出 2025 企业内训大课：

这套实操方法论，目前已为一线城市的企业内训超 300 场，超 60000 名企业家和管理精英参与学习，2 天学会打造线上线下一体化的顾客经营体系，助力企业实现市场突破和组织变革。

【点击链接了解详情】

华夏基石管理咨询集团

中国管理咨询的开拓者和领先者

彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔

战略丨营销丨研发丨生产丨运营丨品牌

企业文化丨组织人力丨 AI 应用

咨询合作扫码

感谢阅读和订阅《管理智慧》，为了便于您及时收到最新推送，敬请星标本公众号。