快科技 10 月 24 日消息，因为身体不适请病假休息，结果公司发现病假当天微信步数超 1.6 万步，认为属于假请假，并将其开除。发生这样的劳务纠纷，法律会怎样裁决？据报道，苏州市中级人民法院近期披露了一起典型案例。

据了解，小陈是江苏某公司的卷簧工，2019 年 2 月 22 日，他上班不慎扭伤腰部，后前往医院诊治。

从 2 月份到 3 月底，小陈期间断断续续返岗工作过几天，但因腰部和脚部突发疼痛，又连续申请多日病假。

其中，3 月 18 日，小陈返岗当天，中午又因脚痛向生产经理请病假，后至医院就诊，并将拟诊 " 右足疼痛 " 并建议休息一周的诊断证明书拍照发给生产经理。

到了 4 月 3 日，公司向小陈发送了开除通知，通知中将 " 故意以病假为由骗取休假而旷工 " 列为辞退理由之一。

突然遭遇辞退的小陈决定申请劳动仲裁。

仲裁委审理后作出裁决，认定公司属于违法解除劳动合同，需向小陈支付 118779 元赔偿金。公司不服该裁决结果，遂向法院提起诉讼。

公司为证明小陈病情虚假，提供了 3 月 18 日的监控视频和当日微信运动记录，视频显示小陈是跑步进入厂区，且当天微信步数为 16949 步。据此，公司主张小陈右脚正常，不存在生病的事实。

一审法院审理认为：从小陈提供的门诊病历及其已经递交给公司的诊断证明书等材料看，小陈因腰痛、右脚痛等就诊并休息是事实，且相关诊断并非仅有小陈主诉，医院亦对小陈进行了腰椎平扫、摄片（骨刺）等检查。

而影响微信运动步数的因素很多，不能以 3 月 18 日小陈微信步数多就推定其右脚正常，当日视频中跑步或步行也无法得出小陈病情虚假的结论。公司以此认定小陈属旷工显然依据不足。

综上，一审法院裁决公司与小陈解除劳动合同缺乏相应的事实依据，属违法解除，应支付赔偿金 118779 元。公司不服，提出上诉。二审法院认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。故驳回上诉，维持原判。