每经评论员 赵李南  

近日，科创板领军企业之一寒武纪（SH688256，股价 1346.60 元，市值 5678 亿元）发布的一则公告，迅速引发了市场关注。公司原副总经理、首席技术官梁军以劳动争议为由起诉公司，索赔金额高达 42.87 亿元。

这一 " 天价 " 索赔案，犹如一颗重磅炸弹，不仅震惊了资本市场，也再次将一个日益凸显的问题推到聚光灯下：科创企业的股权激励。

事实上，近年来围绕股权激励的纠纷屡见不鲜，尤其在科技、互联网等新兴领域。笔者认为，此类纠纷频发且标的额巨大，背后有其先天原因。

一方面，科创企业的股权估值在上市前后存在巨大的差异。在企业发展的早期阶段，股权价值往往是 " 纸面富贵 "，估值难度极大。而一旦企业成功登陆资本市场，股权价值可能在短时间内实现数十倍甚至上百倍的增值。这种上市前后的巨大价值鸿沟，使得任何关于股权的承诺或争议，所牵涉的利益都变得异常庞大，极易 " 积小怨成大案 "。

另一方面，股权激励本身的复杂性，以及相关合同协议的严谨性问题，是导致纠纷的直接原因。股权激励横跨劳动法、公司法、合同法、证券法等多个领域，其方案设计、授予、行权、退出等环节均极其复杂。

北京市第一中级人民法院曾发布的一项数据显示，2019 年至 2023 年 3 月，该院及辖区法院共审结涉股权激励民事案件 334 件。其中，超过 90% 的涉诉企业处于科技、互联网、教育类领域。这充分说明了科创领域是股权激励纠纷的 " 重灾区 "。

另一家科创板上市公司纳微科技也同样陷入与前员工的股权激励诉讼中。该公司原销售总监韩寒于 2022 年提起诉讼，要求支付激励股份收购价款。这场纠纷中，韩寒申请了财产保全，导致公司员工持股平台的股权和银行账户资金被冻结。

相关案例发出了一个更危险的信号——一起处理不当的离职高管纠纷，其外溢效应可能会严重影响公司整个股权激励机制，严重打击仍在职的核心团队的士气和信心。

尽管风险如此之高，但对于科创企业而言，股权激励依然是企业发展过程中必不可少的 " 武器 "。对于这些高精尖人才，将公司股权或期权作为长期激励，把个人利益与公司发展深度绑定，是科创企业吸引、留住和激励核心人才的有效手段。

因此，问题不在于是否要用股权激励，而在于如何用好它，避免 " 金手铐 " 最终变成 " 地雷阵 "。笔者认为，企业和人才双方都必须从一开始就拿出最高的严谨态度。

第一，对于企业方而言，必须穷尽细节，严谨设计合同条款。企业在制定激励计划时，不能只描绘上市后的美好蓝图，更要用严谨的法律语言，清晰界定所有潜在的风险点。例如，对于离职原因，如何清晰定义 " 过错方 "？" 因分歧离职 " 与 " 被迫解除 " 如何界定？业绩不达标、公司被收购、员工丧失劳动能力等极端情况下，股权如何处理？回购条款的触发条件和定价依据是否明确且公平？只有把丑话说在前面，才能避免日后的巨大纠纷。

第二，对于被激励的人才方，必须深究条款，切勿盲签。许多技术型人才在面对复杂的法律文件时，往往只关注授予数量和价格，而忽略了密密麻麻的限制性条款。激励对象在签署任何文件前，必须仔细研读，特别是关于退出、回购和失效的条款。必要时，应寻求独立的专业意见，充分评估其中风险。

第三，企业和高管方都应借助专业力量，寻求万全方案。股权激励的复杂性，早已超出了企业人力部门和普通法务的处理能力。北京一中院甚至为此专门建立了 " 新类型案件精审机制 "。这说明，连司法机关都在迭代认知。因此，企业在设立激励计划之初，就应当聘请顶尖的律师事务所和税务顾问，设计出权责清晰、路径明确、符合法规且 " 防纠纷 " 的方案。

股权是科创企业的燃料，而严谨的契约精神和法律框架，才能保证这股燃料能够稳定推动企业前进。

每日经济新闻