11 月 20 日，记者从江西法院获悉：小华是某大学 2024 年的应届毕业生。2024 年 6 月 8 日，小华成功入职某科技公司，双方签订《毕业生就业协议书》。6 月 19 日，小华取得学校的毕业证书与学位证书。7 月 25 日，某科技公司与小华签订《劳动合同》，约定合同期限自 2024 年 7 月 19 日至 2027 年 7 月 18 日止，合同试用期为 6 个月。同日，双方协商解除《毕业生就业协议书》，某科技公司向小华出具《解约函》。

2024 年 8 月 7 日，公司法定代表人吴某要求小华帮其他同事打扫卫生，遭到小华拒绝，吴某遂与小华面谈。而后，吴某以试用期表现不符合公司要求为由，辞退小华。小华离职后，以公司违法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决某科技公司需向小华支付 2024 年 7 月、8 月劳动报酬共计 4878.34 元，及违法解除劳动合同经济补偿金 3679 元。

某科技公司不服上述裁决，起诉至法院。该公司认为，小华入职时仍为在校大学生，尚未取得毕业证书，不具有劳动合同法规定的劳动者主体资格，双方并不构成劳动关系，要求法院确认双方不存在劳动关系，并撤销仲裁裁决书。法院经审理认为，某科技公司认为小华不符合录用条件，却未对他开展培训、进行规范考核，给予申诉、申辩的机会，单方面解除合同，属于违法解除劳动合同，应当向小华支付赔偿金。仲裁委裁决金额正确，法院予以确认。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。