每经评论员 徐肖逍

" 六十岁了，为了科学先进的发展模式，让年轻人勇敢承担使命，过年后正式退休…… "2 月 11 日，胖东来创始人于东来在社交平台发文宣布过年后正式退休，退休后将转为顾问，胖东来工作由胖东来决策委员会主持。

据悉，胖东来决策委员会成员或为该公司核心骨干。在某种程度上，这并不意味着于东来的真正退出，而是一种水到渠成的安排。

事实上，作为一名个人色彩鲜明、对企业拥有绝对控制权的明星企业家，于东来早就开始一步步通过文化、制度建设，谋划自己的退休路，将个人的价值观深度融入胖东来，以保障企业未来的可持续发展。

第一步是价值观的制度化沉淀。早在 1999 年，于东来就将盈利的 50% 分给员工，确立 " 高薪酬、高福利 " 的分配原则。这不是一时善举，而是将人性化理念固化为不可逆的制度。

此后，" 委屈奖 " 最高 5000 元、每周二闭店、远超法定标准的年假、下班后不许打员工电话等一系列看似 " 反商业 " 的规定，都被写入企业操作手册。当理念变成白纸黑字，成为员工可预期、可主张的权利时，它就脱离了创始人的个人恩惠，获得了某种制度性的生命。

第二步是决策权的去中心化演练。早在 2023 年，于东来就透露过退休想法及安排：" 把精力用于量力而行地建设与传播生活理念；企业经营我放掉 80%，只在财务、后勤方面提供一些服务，在大方向上做一些监测——这样，他们能更好地成长。"

胖东来官网公开文件显示，胖东来集团实行逐级轮值管理，店长及以下按天轮值，业态总经理按月轮值，集团总经理按季度轮值。这不是象征性的分权，而是让核心团队在创始人仍在场时，完成决策能力的 " 实战演练 "。此次接棒的决策委员会，正是这套训练体系的产物。

第三步是权力交接时间的可预期设定。于东来明确宣布："10 年左右，董事长及总经理到 50 岁，不管有多大能力必须下来，基层分公司经理 45 岁必须退。" 他将自己的退休从 " 个人决定 " 上升为 " 企业规则 "，未来的管理者同样受此约束。这是创始人对自己，也是对继任者的权力限制，是制度超越个人的重要标志。

如此看来，于东来的退休并不突然，甚至在情理之中。它带给更多的企业和企业家什么启示？

首先，真正的传承是价值观的传递，而非职位的交接。许多企业家将退休等同于选接班人，陷入 " 传位 " 思维。于东来的样本价值在于，他不追求选出一个 " 于东来第二 "，而是让整个管理团队成为价值观的载体。正如河南省商业行业协会秘书长姜东辉评价：" 于东来的时代远远没有结束，这是企业文化的接力。"

第二，制度建设的黄金窗口期，是创始人仍有绝对权威之时。于东来的高明之处在于，他在自己拥有绝对话语权的巅峰期主动分权，亲手搭建限制管理者的制度框架。

第三，企业可持续发展的本质，是完成从 " 个体英雄 " 到 " 英雄集体 " 的升维。中国商业史上，太多企业走不出 " 创始人强则企业强、创始人退则企业衰 " 的周期律。于东来提供了一条突围路径：用近 30 年时间，将一个依赖个人魅力与商业直觉的企业，改造为依赖集体决策、轮值负责、制度化运行的组织。当然，这个过程还在持续演进中。

这不是否定创始人的价值——恰恰相反，这正是创始人最高价值的实现：他把自己变成了组织进化的阶梯，而非天花板。

于东来曾说：" 放下是对团队最大的信任，相信他们已经长大了。" 这句话或许才是他宣布退休的启示核心：创始人的成功，不在于永不谢幕，而在于让剧场的灯火在自己离场后依然通明；至于企业代际传承的要务，不是寻找另一个英雄，而是让制度成为英雄的化身。

每日经济新闻