没想到，劳务派遣的浪潮远比预想中汹涌，连医学博士都无法置身事外。

没有奖金和补贴、工资不到编内的一半

连医学博士都难逃劳务派遣

4 月 23 日，一位来自河北的网友发帖称，" 和在医院上班的同学聊天，听到一个特别扎心的消息：现在很多大医院招医生，也开始大量走劳务派遣了。同学说他们科里新来的三个住院医，全是劳务派遣，天天跟着值夜班、管病人，病历写得比谁都勤快，可工资条上的数字，还不到编制内同级医生的一半。没有季度奖，没有年终福利，公积金按最低标准交。"

" 科里一个外地考来的硕士小陈，干活极其认真。有一次抢救病人，他连续三十多个小时没合眼，白大褂里的刷手服被汗浸得能拧出水。病人转危为安后，家属拉着主治医生千恩万谢，递水果送锦旗，小陈就在旁边默默地整理监护仪的数据线。后来科室发上一季度的超劳补贴，名单上没有他。护士长看不过去，私下问他：‘小陈，你怎么不去问问？’小陈只是摇摇头，笑了笑：‘我问过了，说我们派遣的，不参与这个分配。’ "

其实，这位小陈医生的困境何尝不是广大医护被压榨为 " 职场二等公民 " 的缩影。对此，许多医务人员纷纷现身批判。4 月 24 日，一位来自安徽的医生愤怒的表示：" 医生最不应该走劳务派遣，最低要和医院签个合同，这样才有归属感。劳务派遣本质上就是个打杂的，这不就是把优秀的人才不当人，按在地上疯狂侮辱吗？"

4 月 24 日，一位来自湖北的医生表示：" 同工不同酬，同人不同命，这种方式太割裂了，严重挫伤了医务人员的工作热情和积极性。一个医生的培养不易，却被如此敷衍对待，是对高学历专业人才的不尊重。"

其实，近些年来，劳务派遣在医院可谓是 " 大行其道 "，哪怕是医学博士，在很多地方都只能走劳务派遣的路子。比如在上海，许多医生都表示，自己目前都是劳务派遣，" 其实以前医院也是有编制的，但是这几年编制收紧了，现在医院招聘不管医生什么学历，一视同仁都是劳务派遣。不过，有些医院还是有机会转编的。"

据笔者了解，知名医学博主王兴医生是北京大学肿瘤学博士，此前曾就职于上海某知名三甲医院，在 2024 年 3 月的时候曾发帖感概 " 一个无编制医生的沪漂生涯——这一代中年人对编制已经没有什么感觉了，大家平等友好商量着干，我觉得也挺好的！" 不过在其评论区，网友感到十分震惊并感慨到：" 居然连博士、副高都是劳务派遣！" 目前王医生已经离开上海回到北京某知名三甲医院就职。

如今劳务派遣凭借其灵活的用工属性，在公立医院中日益普及，已成为重要的补充性用人模式。不过，因其编内编外的待遇悬殊，这种用工模式在业内饱受诟病。

三甲医院改革，1000 多名职工转劳务派遣

劳务派遣与正式工相比差在哪里？

事实上，劳务派遣并非只针对医院新进人员，即便已是在岗多年的老职工，也依旧躲不开被纳入劳务派遣的现实。

4 月中旬，一位医院职工不愿签第三方劳务派遣协议而被辞退的消息在业内闹得沸沸扬扬。这位职工是河南科技大学第一附属医院的救护车司机，在该院工作了 13 年，曾获 " 最美逆行者 " 称号。在他看来，他为这份工作拼尽全力，任劳任怨，有时为了救命一天只吃一顿饭，按理说已经与医院形成了 " 无固定期限劳动合同 "。而转为第三方劳务派遣后，完全没有保障，因此他拒绝转岗。

对此，该院救护车车队负责人表示：" 临时工合同结束后，医院一直没有和他们续签合同。这些年，医院一直在规范岗位，所有临时工统一调配到第三方劳务公司。我们 1000 多号临时工都转第三方劳务派遣。"

大势所趋下，这位救护车司机的命运可想而知，车队重新招聘了司机，他的岗位被人占领，等于变相被辞退了。

在医院工作了 13 年的老职工，最终落得被辞退的下场，这样的结局让人不胜唏嘘。据了解，当前已经有不少医院让合同工转为第三方劳务派遣。3 月 9 日，一位来自海南的医生表示：" 医院合同工全部转为劳务派遣，读了 8 年医，到头来生活工作都没有保障，谁为我们医务人员发声啊？"

说到底，大家之所以如此厌恶劳务派遣，主要有以下几个原因——

首先劳务派遣涉及三方雇佣主体，用工单位与劳动者之间不存在劳动关系，而是通过第三方派遣单位建立联系。换句话说也就是被劳务派遣的医护并不属于医院，而是属于第三方派遣单位。这样的劳动关系直接剥夺了劳动者的安全感和归属感。一位来自浙江的医生表示：" 很没有安全感，以前上班是怕会不会出错，现在在乎的是自己的价值大不大。如果后续招进比自己学历更高、能力更强的医生，就会担心自己是否被优化掉。"

其次，同工不同酬的现象尤为突出。很多医院对劳务派遣人员五险一金按最低标准缴纳，特别在养老和公积金上，编内编外差异显著。就连季度奖、年终奖等常规福利，劳务派遣人员常常被排除在外。

最后就涉及到这些人员的职业发展问题，由于他们并不属于医院，因此在职称评审、职务竞聘、进修深造时，往往会面临制度性歧视或推诿。如果涉及到医疗纠纷时，劳务派遣人员的权益更是难以得到保障。

不可否认的是，这样的用工方式会直接改变劳动者的上班心态，会让他们出现心理落差，削弱对单位的忠诚度，进而诱发一系列隐藏危机。对此问题，今年两会期间也得到了关注，全国政协委员周世虹曾建议废除劳务派遣制度。

他表示，劳务派遣行为已背离 " 临时性、辅助性、替代性 " 的实质，成为部分企业一种普遍的用工方式，损害了广大劳动者的合法权益。更为严重的是，该制度已成为劳务派遣企业和用工单位赚取利润、减少用工成本，克扣和剥削劳动者收入的手段和工具。更有甚者通过 " 逆向派遣 " 强迫员工转换身份，以规避劳动用工责任，减少单位用工管理成本，严重违背了 " 同工同酬 " 的原则。

由此可见，当下劳务派遣制度的异化，不仅突破了法律应有边界，更形成了系统性的权益分配不公。据官方数据显示，2023 年我国劳务派遣从业人员规模约 3300 万人，显然，在从业体量如此庞大的情况下，" 一刀切 " 的全面废除并不具备现实可行性。

但 3300 万人的合法权益需要得到保障，因此许多地区并未简单叫停，而是出台政策持续整顿、规范。

一省为劳务派遣工 " 撑腰 "：要求同工同酬、缴纳社保

2026 年 4 月 20 日，山西省人力资源和社会保障厅印发《山西省劳务派遣用工指引》的通知。

该指引明确，劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位（简称 " 三性 " 岗位）使用，不能扩大使用范围。临时性工作岗位，是指存续时间不超过 6 个月的岗位；辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

辅助性岗位需履行职代会讨论、工会协商、内部公示等民主程序确定，矿山井下、企业专职消防员等重点岗位禁止使用劳务派遣，必须实行直接用工。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10％（用工总量是指：用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和，即：使用的被派遣劳动者数量 ÷（用工单位订立劳动合同人数＋使用的被派遣劳动者数量）× 100％≦ 10％）。

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位在开展集体协商时，应主动听取被派遣劳动者的意见，可以与被派遣劳动者就同工同酬、劳动标准、加班费、绩效奖金和工作岗位有关的福利待遇、岗位培训、工资调整机制等开展协商；用工单位要督促劳务派遣单位在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，确保被派遣劳动者按照规定享受社会保险待遇。被派遣劳动者无法享受社会保险待遇，劳务派遣单位与用工单位共同承担责任。

显然，医生护士属于医院业务开展的主力军，特别是对于医生而言，其重要性不言而喻，因此明显不属于 " 三性 " 岗位。

山西此次为劳务派遣 " 硬核撑腰 "，将许多原则性规定落实为具有可操作性的、强硬的执行标准，可见其解决劳务派遣领域 " 沉疴顽疾 " 的决心。这也给派遣机构和用工医院敲响了警钟：再也不能肆无忌惮地滥用劳务派遣模式。

总而言之，劳务派遣虽存在身份割裂、同工不同酬等诸多弊端，但在如今的现实困境下，" 一刀切 " 废除并不具备可行性。当前，部分医院在收支失衡的创收压力面前，假借降本增效之名，滥用劳务派遣，过度压缩了医护的合法权益，加剧了行业的不公。这种太过 " 逐利 " 的用工原则，终将会在监管下降温，并迎来行业的全面规范与从严整顿。

撰文 | 江畔

编辑 |   江畔

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