当下市场经营环境中，不少市场主体为压缩用工成本、规避社保缴纳、经济补偿、工伤赔付等法定用工责任，大量设立股权交叉、人员重合、业务互通的关联企业，通过交叉调配员工、交替实施用工管理、多头安排工作等方式实施混同用工。一旦出现拖欠工资、无故辞退、工伤事故、社保断缴等权益受损情形，劳动者往往无法界定实际用工主体，维权陷入无处主张权利的困境。

2025 年 9 月 1 日正式施行的《劳动争议司法解释（二）》针对关联企业混同用工纠纷作出明确裁判规制，清晰划定两类维权路径：

1、已签订书面劳动合同：劳动者可以请求按照劳动合同签订的主体确认劳动关系，人民法院将依法予以支持；

2、未签订任何书面劳动合同：劳动者拥有双重维权选择权，既可将全部涉案关联企业列为共同仲裁、诉讼当事人，主张所有关联企业连带承担薪酬支付、福利发放等用工责任；也可自主选定其中任意一家关联企业主张确立劳动关系。法院审理此类案件时，将以实际用工管理事实为核心依据，结合工作场地归属、岗位职责内容、薪资发放渠道、社保缴纳主体、日常管理隶属、考勤考核主体等多项客观事实，最终依法认定合法用工主体。

【典型案例（来源：中华人民共和国最高人民法院网站）】关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

某数字公司系一人公司，其法定代表人、股东均为梁某。某科技公司的法定代表人为梁某，股东为梁某（持股比例 60%）、胡某（持股比例 40%）。两公司系关联企业，营业执照记载的经营范围重合。某科技公司发布招聘启事，王某应聘后于 2022 年 8 月 1 日入职并工作至 2023 年 2 月 22 日。工作期间，王某的工作地点悬挂有 " 某数字公司 " 名牌，日常工作沟通使用的微信、QQ 聊天软件有 " 某数字公司 " 字样。两公司均未与王某订立书面劳动合同、亦未缴纳社会保险费与办理招退工手续，王某工资系通过梁某个人账户发放。王某认为，某数字公司与某科技公司合署办公、业务相同、人员混同，两公司已对其形成混同用工，遂择一向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认其与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会不予支持。王某不服，诉至人民法院。

【裁判结果】

审理法院认为，某数字公司、某科技公司属关联企业，经营业务存在重合，梁某同时担任两公司股东及法定代表人，王某难以确定实际用人单位。王某虽通过某科技公司名义应聘入职，但是其工作场所张贴有 " 某数字公司 " 名牌、工作沟通使用的通讯软件冠以 " 某数字公司 " 名称，王某的工作内容包含某数字公司经营业务，其有理由相信是为某数字公司提供劳动。审理法院判决支持王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。

【典型意义】

混同用工多发生于关联企业之间。关联企业采取不订立书面劳动合同等方式，人为造成劳动关系归属模糊，并在诉讼中相互推诿，进而达到规避承担用人单位责任的目的。在关联企业对劳动者混同用工但均未订立书面劳动合同的情况下，人民法院主要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。本案中，人民法院根据王某的诉请，结合用工事实，支持其要求确认与某数字公司存在劳动关系等诉讼请求，依法纠正用人单位借混同用工规避义务等违法行为，有利于充分保障劳动者的合法权益、引导用人单位规范用工。

【黄律师观点】

实务中，关联企业利用人格混同、人员混同方式规避用工责任极为普遍。司法裁判现已采用实质重于形式原则，不再单纯以招聘主体判定劳动关系。最新司法解释明确赋予劳动者选择权，劳动者可择一主体确认劳动关系或要求关联企业连带担责。该规定有效堵住企业利用关联关系互相推诿的漏洞，降低劳动者维权难度，同时倒逼企业合法规范用工。

（天津易胜合律师事务所律师   黄丽阳子）