2026 年 5 月 26 日下午，台湾顶流网红 " 馆长 " 陈之汉走进重庆张雪机车的工厂。 他围着那台刚刚在世界超级摩托车锦标赛（WSBK）上夺冠的 820RR 摩托车，转了一圈又一圈，手从油箱摸到车架，激动得眼圈发红。

他对着直播镜头说，台湾很多机车爱好者开到两倍半的价格也很难买到张雪机车，自己大概是全台湾第一个摸到这台冠军车的主播。 他连连竖起大拇指，感叹大陆工厂的工艺水平达到了 " 世界级水准 "，并高呼 " 中国机车 No.1！ "。

让 " 馆长 " 如此破防的，不只是这台零百加速 2.8 秒、搭载 819cc 自研三缸发动机的猛兽。 更是这台车背后，那个从修车铺学徒一路逆袭，用两年时间把企业做到估值超 10 亿，并打破欧美日品牌数十年垄断的创始人——张雪。

而在这场备受瞩目的参观中，张雪亲自为 " 馆长 " 讲解生产线，分享创业心得，却从头到尾没有提过一个名字：于东来。

然而，张雪说的每一句话，都让熟悉中国商业故事的人感到无比熟悉。 当 " 馆长 " 问及如何管理团队、保证产品质量时，张雪分享了他的核心策略：给全国门店的售后工程师涨薪，确保他们的工资比当地同岗位高出 20%；拿出公司 10% 的股份，分给核心骨干。

他坦言，这样员工就不会想着跳槽，人员稳定了，产品和服务的质量自然就稳定了。 听到这里，" 馆长 " 当场震惊，直呼 " 中国好老板！ "。

这套 " 高薪留人、股权激励 " 的组合拳，像极了另一个商业传奇的剧本。 2026 年 3 月，胖东来创始人于东来公布了公司的资产分配方案，约 38 亿资产中，管理团队和普通员工各分约 50%，他自己仅保留 5% 左右。 他多次在公开场合强调，如果一家企业提供不了员工满意的收入，说明这个企业家没有能力。 提高员工工资和奖金，是最科学有效的方法。

张雪与于东来，一个在硬核的摩托车制造业，一个在温情的零售服务业，看似风马牛不相及，却在企业管理的底层逻辑上高度同频。 这种同频，并非偶然。 早在 2025 年 10 月，张雪就曾专程前往河南许昌，参观学习胖东来的经营模式。

他当时表示，自己过去把几乎所有精力都放在产品端，现在想分一些精力学习用户体验，而胖东来正是这方面的标杆。 他逛了胖东来三家店，感慨其产品可以 " 无脑选入 "，选品和售后都做得极好。

这次学习显然给张雪带来了深刻的影响。 2026 年 4 月 2 日，于东来在与长城汽车董事长魏建军的直播对谈中，主动提到了张雪。 他说：" 就像张雪说的那样，只有你内心善良、内心有爱，才能创造出好品质（的产品）。 " 于东来甚至说得更直白：" 以前可能买车，更多的是冲着人品，因为人品好才能造出好车。 " 这番话，被外界视为两位企业家一次跨越行业的隔空认可与精神共鸣。

张雪的人品与格局，首先体现在他对 " 钱 " 的态度上。 2026 年 A 轮融资后，张雪机车估值达到 10.9 亿元。

他没有将财富紧握手中，而是选择了一条更艰难的路：个人举债 3000 万元，其中 2000 万用于从早期投资人手中溢价回购公司 10% 的股权，并将这部分股权全部放入员工持股平台，用于激励核心团队。

通过有限合伙架构，核心员工享有分红权，但决策权仍牢牢掌握在作为普通合伙人的张雪手中，实现了 " 分钱不分权 "。 首批 4.5% 的股权已分配给整车研发、发动机研发等关键岗位的负责人。

在薪酬上，张雪机车实行 " 一年两次调薪 " 的机制。 每年六七月份进行一次普惠性调薪，覆盖 90% 的员工，幅度约 10%；年底再进行一次评优调薪，针对 20% 到 30% 的优秀员工，涨幅最高可达 30%、50% 甚至 100%。 同时，对末尾 10% 的员工实行淘汰机制。 张雪曾直言，就是要用高薪把重庆地区工程师的薪资水平拉起来，因为要造出世界一流的产品，仅靠情怀是留不住人的。 他甚至在公司资金紧张时，借钱 700 万也要按时发工资，绝不拖欠一分。

这种 " 脾气可以对事硬，但待遇必须对员工厚 " 的风格，让他的核心团队几乎零流失，甚至有人放弃高薪二次追随他创业。 正是这支稳定的铁军，支撑起了张雪 " 死磕自研 " 的技术梦想。

2026 年 3 月 28 日至 29 日，张雪机车的厂队车手瓦伦丁 · 德比斯驾驶着 820RR-RS 赛车，在世界超级摩托车锦标赛（WSBK）葡萄牙站连夺两回合冠军，创造了中国摩托车品牌在该项顶级赛事中的历史。 夺冠时，领先优势接近 4 秒，被网友称为 " 碾压式的统治 "。

夺冠后，张雪机车订单暴增，排到了当年 9 月。 面对激增的售后压力，张雪没有抱怨员工，而是认为 " 工资不够高，怎么能请到优秀的人？ "，并果断下令为全国门店的售后工程师涨薪。 这张涨薪截图广为流传，一线工程师倍感暖心。 网友纷纷评论，张雪难道真的从胖东来学到了精髓？

于东来的胖东来，被其定位为 " 学校式企业 "，目标是传播科学幸福的生活方式，而非追求上市扩张。 其管理也极具特色：对管理层的考核，遵循 " 挣钱多了多发，少了少发，不挣了关门 " 的简单原则。 更关键的是，每一位派任的管理层，每年需接受全员无记名投票考核，若票数不及格，将直接免职。 这套制度确保了管理权不被滥用，也让胖东来的员工流失率远低于行业平均水平。

张雪虽然从未设立 " 委屈奖 " 或实行全员投票，但他 " 把员工当合伙人 " 的理念与于东来如出一辙。 他曾明确规定，员工学习的费用公司全额报销。 当被问及 " 员工学成跳槽怎么办 " 时，他坦然回答：" 如果他们跑了，就是张雪机车的待遇不好，是公司的问题。 " 这种极致的信任与担当，构成了他团队凝聚力的基石。

当 " 馆长 " 陈之汉在张雪的工厂里，听着这些关于分钱、关于信任、关于高薪养人的故事时，他看到的不仅仅是一家成功的制造企业，更是一种被验证有效的中国式管理哲学。

张雪用摩托车的轰鸣声和世界冠军的奖杯，于东来用超市里温暖的灯光和员工脸上的笑容，共同讲述着一个朴素的道理：善待员工，从来不是成本，而是企业最值得的投资。

看完张雪和于东来的故事，你觉得在当今时代，企业家最大的竞争力，究竟是前沿的技术，还是背后的人心？

运动来一夏