2026 年 7 月，刚刚毕业不久的小缪，经历了一次意外的 " 失业 "。

他刚刚通过一家互联网大厂的五轮面试，进入入职前的审批环节。三天后，HR 却发来消息，该岗位要求员工必须是 " 统招全日制四年制本科 "，而小缪的第一学历为专科，是通过专升本获得的本科学历，不符合岗位要求。

投简历时小缪就确认过，岗位招聘信息要求 " 本科及以上学历 "。他从专科起步，专升本之后，又考入东北农业大学读硕士。他本以为自己多年求学之后的最终学历符合要求，不曾想还是被第一学历拦住。

小缪在社交平台分享自己的经历后，" 第一学历歧视 " 再次引发公众讨论。相关话题在 2023 年秋招季就曾登上社交平台热搜，应届生们的自嘲透着些许落寞：" 第一学历不好，就像留了案底。"

事实上，早在 2021 年，教育部就曾明确答复，国家教育行政部门相关政策和文件中没有使用 " 第一学历 " 这一概念，管理中所说的学历通常指个人获得的最高或最后学历。2024 年，人社部、中央网信办也要求防止招聘信息中出现包括学历在内的歧视性内容。

但是，作为一种求职市场中隐形的筛选标准，近年来，" 第一学历 " 的存在感反而愈发强烈。在这道门槛背后，既有招聘流程中的双方不对等，也有求职竞争激烈带来的现实困境，这些现实在不断提醒着人们，仅仅是 " 反歧视 " 的口号没有用，社会应当重新思考、设计一条道路，去建立岗位与能力之间的联系。

在这次意外之前，小缪并没有为自己是 " 专升本 " 感到困扰，他在媒体采访中提到：" 我甚至觉得，大家都一样，只是努力的方式不同。"

小缪在 2018 年考入湖南环境生物职业技术学院。意识到专科学历在求职中较为受限，2021 年，他通过了湖南省统招专升本考试，2023 年又考取了东北农业大学农艺与种业专业硕士。

2026 年毕业季，小缪拿到了 " 双一流 " 高校的硕士学位，也在春招中收获了 10 家公司的 offer。7 月，他顺利入职了良品铺子，在入职不久后看到一家互联网大厂的招聘信息，便投递了简历，此后也顺利通过了五轮线上面试。

小缪原以为入职已经较为稳妥，便向良品铺子提出离职。他还联系了房产中介，开始在入职地点找房。而这些准备和期待，最终等来的却是因为 " 第一学历 " 不符合要求，入职审批不通过的消息。

就这样，刚刚毕业的小缪新工作落空，原本的工作也丢掉了。他难以接受，既然五轮面试都通过了，说明自己的能力与岗位匹配，最高学历也符合要求，为何企业仅凭第一学历就否定了自己？

小缪的期待落空，直接反映出招聘流程中双方信息的不对等。

从他收到的 HR 通知来看，第一学历为 " 统招全日制四年制本科 " 是这个岗位的硬性要求。而在岗位的公开招聘信息中，却写着 " 本科及以上学历，能力优秀者可适当放宽 "，后者主要是针对最高学历的要求，且并未特意区分 " 四年制本科 " 和 " 专升本 "。

小缪也在媒体采访中回忆，整个应聘过程中，HR 都没有提到过 " 第一学历 "。

既然第一学历的分量，足以一票否决招聘过程中求职者表现出的整体能力，为何直到招聘的最后流程才被提出？对于求职者来说，这种信息不对等无疑是对时间、精力的浪费。

而这样的隐形门槛，在招聘中并不少见。南风窗曾针对 " 第一学历歧视 " 的问题采访企业 HR，其中一位 HR 提到，随着求职者投递简历的数量大幅增加，公司在第一步筛选简历时，就会设置关键词，剔除掉第一学历非 "985""211" 高校本科学历的求职者。

招聘信息中的岗位要求只有 " 本科及以上 "，但在招聘过程中，第一学历为 "985""211" 的本科，已经成为实质上的硬性要求。

企业想要招聘什么样的人才，设置怎样的具体要求，都是企业的权利。但某些隐形的门槛，却直接带来招聘过程中时间、精力的浪费，对于求职者和企业来说都是如此。

在探讨第一学历歧视前，首先应该反思的，是企业与求职者之间的信息不对等，是否有更好、更高效的破解之道。

而 " 第一学历 " 之所以成为企业招聘中难以舍弃的筛选标准，恰恰是因为它足够好用。

《经济研究》2020 年发表的论文《学历的信号机制：来自简历投递实验的证据》通过一项实验发现，在初次就业时，同为硕士毕业生，本科来自非 "211" 院校的求职者简历获得的回复显著更少；当简历中增加优质实习、校内表现、资格证书等信息后，这种差距会缩小。而在社会招聘的简历投递实验中，研究没有发现显著的第一学历歧视。

2020 年智利学者 Paola Bordón 等人发表的一项研究得出了类似的结论。论文研究智利地区发现，求职者刚进入市场时，毕业于顶尖大学的人存在约 13% 的工资优势；工作六年以上后，这一差距下降到约 4%。

两项研究都认为，" 第一学历歧视 " 的部分原因在于，企业了解、判断求职者能力的信息有限。当企业缺少对求职者的充分了解时，就会借助学校层次、声誉来判断一个人的潜在能力。而随着求职者实践、工作经验的增加，企业有了更多信息去判断求职者的能力，学历的重要性也随之下降。

而站在这个角度回看，小缪的求职经历显得越发 " 吊诡 "。企业已经和小缪进行了一次电话沟通和五轮面试，理应对他的工作能力有更全面的把握，但最后的判断，却仍然依赖于最基础和扁平的信息——第一学历。

如果一个人努力自我提升所取得的证明，以及在五轮面试中展现出的工作能力，都无法改变第一学历留下的 " 专科 " 标签，那么面试、学历提升的意义从何体现？这种人才评价机制显然是低效的，它否定了求职者的经验积累，也否定了招聘中双方进一步沟通、了解的必要性。

更不用说，第一学历本身只是一种群体性标签，本就不能与具体的个人能力、价值相等同。一个不断成长、发展着的人，其价值不会永远停留在 18 岁那年的高考成绩。

但如果把目光从求职者个人转向就业市场，" 第一学历 " 的筛选标准并非全无合理性。

这一标准的实用性，不只在于它直观地显示了求职者的个人信息，更在于它能让企业迅速在大量候选人中做出抉择。

就如前述 HR 所说，在筛选简历时设置好标准，便能一键将非 "985""211" 本科学历的求职者剔除。

这样筛选，企业不会感到可惜，因为招聘时收到的简历 " 太多了 "。这位 HR 告诉南风窗，那年校招，公司开放了大约 50 个岗位，收到 4000 多份简历，此后投递通道因为简历太多不得不提前关闭。

在竞争激烈的求职市场里，如果两个候选人都在面试中表现优异，但其中一个人第一学历更好，企业自然会倾向于优中选优。因为他们 " 有得选 "。

对个人而言，学历是其能力、价值的其中一种体现，学历的提升也蕴含着个人为自我发展付出的努力。但在整个社会结构中，学历却对应着一种排序，随着社会发展变化，排序会不断上下浮动。

这就意味着，绝对的个人付出，在社会结构中只能换得一个相对的位置。

20 世纪末的中国，大专学历已经很稀有，拥有大专、本科学历往往就能找到较为体面的工作。而随着高等教育不断扩张，学历的排序早已发生变化，原本就读于大专的小缪，才因此考虑专升本，并且继续读硕士，以此拓宽职业选择路径。

数百万人和小缪抱着同样的想法。全国硕士研究生招生考试报考人数从 1999 年的 32 万人增加至 2023 年的 474 万人。尽管此后考研人数有所回落，2026 年仍有 343 万人报名参加硕士研究生招生考试。

学历内卷之下，个人的努力未必能真正地赶超竞争者，有时只能避免自己掉队罢了。

学生不断 " 卷学历 "，而在就业市场上，需要高学历的岗位并没有显著增加，这不仅使得学历的相对价值下降，也带来了学历与其对应岗位之间的错配。

作为一位资深的 "70 后 " 人力资源专家，冯丽娟在 1999 年加入前程无忧，开始从事人力资源研究工作。她的团队在 2020 年就已经观察到，就业市场上，硕士毕业生求职的比例越来越大，有时企业收到的硕士学历的简历，比本科学历的还要多，整个市场都出现高学历就业的趋势。

此前接受南风窗采访时，冯丽娟就指出，事实上，企业的很多岗位要求本科学历就够了。这种学历和岗位需求不匹配的情况，尤其在一些文科、商科、法律专业相关的岗位比较多见。

发表于 2026 年的一篇论文《中国高校毕业生的就业挑战：趋势、异质性与雇主回应》进一步研究了这种错配。论文提到，中国高校毕业生中存在着 " 就业不足 " 的问题，即拥有大学学历的人，从事不需要大学学历的工作。论文基于人口普查数据进行计算，发现 23 岁至 59 岁、大专及以上学历毕业生的就业不足率从 1982 年的 7% 上升至 2015 年的 28%。

文中列出了典型的就业不足岗位，包括零售、餐饮酒店服务、机械操作等，近年来又增加了外卖员、网约车司机、家政服务等岗位。

在分析相关数据后，作者指出这种错配的核心原因，在于大学毕业生的增长速度，远快于需要大学生的高技能岗位增长速度。

论文也指出，企业确实表现出在学历上择优录取的倾向。这进一步推动学生去 " 卷学历 "，而企业则可以以更低成本，在更低学历需求的岗位上，去雇佣更高学历的人，使得就业错配的问题加剧。供给与需求两端互相影响，陷入恶性循环。

但在冯丽娟看来，企业不一定倾向于选择更高学历的人才。因为在学历与岗位适配的情况下，求职者的稳定性，与岗位工作的配合程度都会更高。

她曾经了解到，零售行业一家有名的跨国公司，最初招管培生都要求本科学历，但人员离职率很高。因为作为管培生，员工要在零售店铺里 " 坐一年 "，本科生往往不那么接受。后来这家企业的管培生都招中专、大专学历的人，匹配度提高，离职率也就降低了。

不论是内卷带来的 " 学历通胀 "，还是学历与岗位的错配，都点出了一个本质，求职者的学历与他们所期待的 " 好工作 " 之间，联系越来越弱了。

如何重建这种联系，让人们的努力匹配相应的回报，也让社会发展的需求与人们的劳动价值挂钩？

这是一个宏大且复杂的问题。对于个人，也许是调整求职预期，也许是想清楚自己真正想要的东西。而对于企业来说，既要优化评价机制，正视求职者学历标签之下的能力；也应在设立一个岗位的同时，创造一种真正的劳动价值，一种人们愿意为之付出时间与精神去参与的价值。

对于社会而言，尽管有防止招聘信息中的学历歧视这一规定，但还需要从制度层面回应这种结构性错配。职业教育体系的实质性改革是一个值得认真对待的方向，我们需要一个让不同层次、不同类型的教育都能通向体面就业的社会。

毕竟，求职不是只有 " 高学历 " 一种取胜方式，人们想要得到的 " 好工作 " 也不是只有一个模板。对于我们需要的幸福，应当有多种答案。