现代快报讯（记者 顾元森）7 月 7 日，江苏高院发布 2016-2018 年度劳动争议十大典型案例，其中，南京江宁法院审理的一起乙肝病毒携带者状告公司的案件位列第一位。法院表示，乙肝病毒携带者的就业合法权益受法律保护。公司在未经携带乙肝病毒员工同意的情况下，单方指令其待岗，这与员工的病情严重程度以及传染程度不相适应，侵犯了员工的劳动权利。

乙肝病毒携带者的就业合法权益受法律保护

法院表示，用人单位违法指令劳动者待岗，劳动者对此没有过错，应视同劳动者提供了正常劳动，用人单位应按照正常履行劳动合同的工资标准支付待岗期间劳动报酬。

现代快报记者了解到，王某于 2006 年 4 月入职南京某电子公司任工程师。2017 年 9 月，公司安排员工进行年度体检，王某被检出乙肝指标异常，公司得知了这一结果。同年 11 月 1 日，公司通知王某脱岗治疗。随后王某赴医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒 DNA 指标超正常值范围，医嘱平时接触、饮食一般不传染。同年 11 月 29 日，电子公司通知王某继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。之后，王某向南京市卫生和计划生育委员会投诉涉案体检中心，称其在企业员工常规体检中私自检查乙肝二对半并向所在单位反馈乙肝项目检测结果，泄露了他的个人隐私。南京市卫生和计划生育委员会书面答复王某，已责令涉案体检中心在非入职体检乙肝项目检测申请及告知程序上加强改进，对其他信访事项告知了维权途径。另查明，电子公司《传染病汇报制度》规定，病毒性肝炎属于乙类传染病，全员实行自检，一旦发生不适症状必须第一时间申报公司人力资源部，有加班的员工可申请调休，没有加班的可申请病假。

后来，王某申请劳动仲裁，请求裁令电子公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。仲裁委认为电子公司强制王某休病假的依据不充分，但无主观恶意，王某实际已休病假，酌定电子公司按正常薪资标准的 90% 补发工资。王某与电子公司均不服，起诉至法院。法院认为，电子公司在未经对方同意的情况下单方指令王某离岗，将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施，该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了电子公司应当提供劳动条件的义务，侵犯了王某的劳动权利，该指令行为不具有正当性，王某待岗的性质不属于病假，电子公司应按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付待岗期间工资。

法官表示，随着社会的发展和时代的变迁，就业歧视以不同的形式体现出来，如身高歧视、性别歧视、相貌歧视、学历歧视、户籍歧视、疾病歧视等都是就业歧视的具体表现。用人单位应以该案为戒，依法保障劳动者平等就业的权利，消除就业过程中的歧视现象；劳动者也应关注自身身体健康，定期体检，做到早发现、早评估和早治疗。

患有特殊疾病劳动者医疗期受法律特别保护

法院表示，患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在规定医疗期内不能痊愈的，用人单位应适当延长其医疗期。

现代快报记者了解到，2013 年 5 月，李某入职淮安某快递公司从事操作工。2015 年 12 月 1 日，双方续签劳动合同，约定合同期限为一年，月基本工资为 1270 元，其他津贴、加班工资、绩效奖金等根据公司制度以及李某的岗位、实际加班时间、业绩考核进行计算。劳动合同第十三条还约定，劳动者因工负伤、职业病，或非因工负伤、患病，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇等按照国家和当地政府以及用人单位的有关规定执行。

2016 年 5 月 1 日，李某因被诊断为食道癌住院治疗，同月 23 日出院。出院医嘱载明，出院后转当地医院康复治疗，出院后一个月来复查，建议放化疗。出院后，李某未到快递公司继续上班。快递公司发放了李某 5、6 月份的工资每月 650 元。淮安市淮安区 2016 年度的最低月工资为 1400 元。李某要求快递公司补足 2016 年 5 至 6 月份病假期间的工资及 2016 年 7 月至 2017 年 5 月病假期间的工资，因与快递公司协商未果，便于 2016 年 8 月 29 日申请仲裁。仲裁委因送达未果决定终结审理后，李某诉至法院。法院认为，李某患有食道癌，该疾病属于特殊疾病，按照李某工作年限计算的医疗期为三个月，但根据李某举证的治疗情况，三个月内无法痊愈，需做长期治疗。李某根据自身治疗情况，向快递公司主张十三个月的医疗期，不超过法律规定的期限。法院判决支持了李某关于医疗期的主张。

法官表示，原劳动部《关于贯彻＜企业职工患病或非因工负伤医疗期规定＞的通知》中提出，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在 24 个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。对该通知精神的理解，实践中有一定争议。法官认为，在员工面临困难时，企业应给予更多的人性化关怀。特别是身患癌症等特殊疾病的员工，本身治疗周期比较长，即便治愈，身体健康状况也大幅下降，还有复发的可能，重新就业难度极大。而对于企业来说，员工身患重病不可能会是群体性现象，24 个月当地最低工资标准 80% 的病假工资也不会过于增加企业的负担。因此对于患特殊疾病的员工，企业应给予其 24 个月的医疗期，必要时还可以考虑延长。

用人单位不得通过逆向派遣规避法定责任

法院表示，用人单位让劳动者与指定的劳务派遣机构轮流签订劳动合同，再派遣回用人单位从事原工作的，是规避法律的逆向派遣行为，用人单位仍应承担用工主体的法定责任。

现代快报记者了解到，曹某于 2007 年 7 月 6 日入职某热电公司，从事皮带工岗位工作。入职后，为民服务社以劳务派遣的方式与曹某签订劳动合同，将曹某派遣至热电公司工作。2008 年 7 月 1 日，宏太公司作为劳务派遣方与曹某签订了劳动合同，仍将其派遣至热电公司工作，工种仍为皮带工，双方签订了三次劳动合同。2014 年 8 月，协力公司作为劳务派遣方与曹某签订了劳动合同，仍将其派遣至热电公司工作，工种仍为皮带工，合同期限为 1 年，期间签订了二次合同。2016 年 8 月 11 日，协力公司向曹某发出告知书，载明双方劳动合同于 2016 年 8 月 31 日到期终止，到时不再续签。

曹某申请仲裁，请求裁令热电公司支付经济补偿金。仲裁委未受理，曹某诉至法院。法院认为，曹某实际为热电公司招用，但热电公司却先后通过为民服务社、宏太公司、协力公司与曹某签订劳动派遣合同，将其派遣至本单位从事岗位、地点均无任何变化的工作，热电公司的这种做法是规避用人单位法律责任的逆向派遣行为，曹某的诉讼请求是要求热电公司支付经济补偿金，对该主张应予支持。

法官表示，劳务派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。该案中，虽然涉案派遣公司并非热电公司设立，但热电公司对曹某的雇用显然是长期的，且曹某也实际是热电公司招用。热电公司这种通过多家派遣单位轮流实施派遣的行为，是通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为。法院表示，希望通过这则案例告诉用人单位，要诚实守信、依法用工，逆向派遣的面纱并不能遮盖用人单位实质的用工方式。作为劳动者，要擦亮眼睛，不能轻易 " 就范 "，要大胆拿起法律的武器，维护自身的合法权益。

（编辑 高淼）