现代快报讯（记者 徐晓安）一般来说，用人单位和劳动者协商一致，可以调整工资结构、标准。但在某建筑公司，担任副总经理的陆某离职后，却遭遇了单位擅自 " 降薪 "。现代快报记者了解到，近日，苏州市吴中区人民法院审结了这起纠纷，判决该公司按调整前的月工资标准支付陆某工资并进行经济补偿。

2001 年 1 月，陆某入职某建筑公司，担任副总经理，双方约定每月工资 15000 元，工资构成为基本工资 6500 元、岗位工资 6300 元、绩效工资 2200 元。2022 年 12 月，陆某以公司拖欠 2022 年度的工资为由解除劳动合同。离职后，陆某要求公司支付欠发的工资及经济补偿金，双方产生纠纷后诉至法院。

某建筑公司在审理中提出，2023 年 1 月，公司已作出决定，停发陆某 2022 年度工资中的岗位工资和绩效工资，只同意支付基本工资 6500 元，这属于企业用工自主权。相应的经济补偿金也只能按照每月 6500 元的基数计算。

法院审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并告知劳动者。

本案中，某建筑公司未与劳动者协商一致调整劳动者工资结构、降低工资标准，不能在陆某离职后擅自降低其在职时的劳动报酬，公司应按照调整前的月工资 15000 元的标准向陆某支付 2022 年度的工资，并以此为标准计算经济补偿金。据此，法院判决不支持某建筑公司的主张，依法维护劳动者的合法权益。某建筑公司不服一审判决提起上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

法官认为，本案中，用人单位未与劳动者协商一致调整劳动者工资结构、降低工资标准，在员工已经离职后擅自降低其在职期间的工资结构和工资标准，不仅违反了法律规定，同时也有违诚信原则。本案的处理结果，在保护劳动者的合法权益的同时，对用人单位不规范的行为予以法律指引，有利于推动构建和谐稳定的劳动关系。

（校对 李凯波）