时值 " 三八 " 节，海沧法院发布案例，聚焦女职工劳动权益与婚姻财产保护，以法律之名护航女性合法权益。

2019 年，小芳（化名）入职 A 公司，成为一名检验员。2023 年，她迎来人生的新阶段——怀孕生子。按照国家相关法律规定，小芳享有 158 天的法定产假。然而，当她在 2024 年 1 月 25 日结束产假，向公司核对工资发放情况时，发现产假最后 30 天的工资居然被公司大幅压缩，仅按照最低工资标准 2030 元计算，而不是按照正常工资标准发放。

起初，小芳与公司沟通，希望得到合理解释，然而 A 公司坚称，由于前 128 天小芳已经领取生育津贴，最后 30 天的工资应由公司自行决定支付标准。面对这样的答复，小芳并不认可。2024 年 2 月 1 日，她向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与 A 公司的劳动关系解除，并要求支付最后 30 天产假工资差额、经济补偿金及未休年假工资等费用共计 31883.45 元。

劳动仲裁裁定，小芳的诉求合理，A 公司应补发最后 30 天产假工资差额，并支付相关补偿款。然而，A 公司不服，随即向法院提起诉讼，试图推翻仲裁结果。

A 公司认为，由于小芳领取了生育津贴，公司没有义务支付产假工资，且在产假期间员工没有绩效，因此仅按照最低工资标准支付最后 30 天工资是合理的。对此，小芳坚决反驳，她强调：" 法律规定用人单位必须足额支付产假工资，公司不能以生育津贴为借口，克扣女职工的合法薪资。"

最终，海沧法院判决，确认 A 公司和小芳的劳动关系解除；A 公司应于判决生效之日起十日内向小芳支付产假工资差额、经济补偿金和 2023 年未休年假工资等共计 3 万余元；驳回 A 公司的其他诉讼请求。宣判后，A 公司提起上诉。厦门中院驳回上诉，维持原判，小芳最终成功维权，拿回了自己应得的工资。

法官提醒

公司应按相关规定计发产假工资

承办本案的法官表示，生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假等期间获得的工资性补偿。生育津贴与产假工资不重复发放。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款的规定，确保女职工产假期间的工资是用人单位的法定义务。用人单位缴纳生育保险后，并非完全免除支付产假工资的责任，应向女职工支付生育保险期间以外的产假工资差额。本案中，在小芳领取 128 天生育津贴期间，A 公司可不需要支付产假工资，但最后 30 天产假是在 128 天生育津贴期间之外，A 公司应按相关规定计发产假工资，确保小芳在产假期间的工资收入。