2025 年 3 月 13 日，由中国人力资源科技领军平台 HRTech 主办的"Inspire2025 人力资源科技发展趋势论坛" 在深圳益田威斯汀酒店盛大举办。本次论坛汇聚 500 余位企业决策者与行业专家，围绕全球化人才战略展开深度研讨。sailglobal 首席人力资源官（CHO）黄渊明应邀发表《如何做好海外本地员工的 " 选用管育留流 "》主题演讲，基于中国企业大出海浪潮的宏观背景，系统化呈现全球化进程中的人才全生命周期管理解决方案。

全球化新阶段催生管理范式升级

在 " 产品出海—渠道出海—品牌出海 " 的演进路径中，企业面临组织架构搭建、跨文化融合、属地化合规等复合型挑战。黄渊明老师援引商务部数据指出，当前外籍员工占比已达 60% 的出海企业群体中，大部分企业在扩张阶段遭遇本地化人才梯队建设瓶颈，合规风险导致的用工成本激增已成为影响海外投资回报的关键变量。" 新时期全球人力资源管理需构建 '战略前置、合规筑基、文化赋能 ' 三位一体的管理体系"，黄渊明强调，"这要求从应急响应转向全周期系统化运作"。全球化的尽头是本土化，而本土化的源头在于人，企业出海是一次全新的创业，一定要做好海外员工 " 选用管育留流 " 的全生命周期管理，重新构建在陌生环境中的组织竞争优势。

" 选用管育留流 " 破解海外人才发展痛点

精准 " 选 " 才筑牢根基

构建 " 属地化招聘中枢 + 总部赋能 + 外包协同 " 三维架构。除了考察人员专业能力，更要关注软性因素，像价值观、开放性、职业素养这些，要找能和企业文化合拍的人。

效能 " 用 " 人激活协同

建立 " 三角定位 " 管理体系：中方人员聚焦战略传导与资源协调，本地管理者担任文化缓冲带。建立双向沟通机制，优势互补，提升团队协作效率。

科学 " 管 " 人防控风险

开发 " 动态岗位说明书系统 "，全面、准确，和实际工作贴合。考核周期灵活选择，流程规范，从目标沟通、辅导记录，到考核、结果反馈应用，每个环节都得做到客观公平，保证流程透明，减少劳工纠纷。管理方式因地制宜，灵活弹性。

体系 " 育 " 人构建梯队

培养本地管理者，选拔的时候要找价值观和公司一致的，在关键事件里考察他们的表现。本地化育人的最大风险往往隐藏在文化鸿沟与认知短板之中，而本地化团队构建的核心理念就是本地人管理本地人，给本地员工提供晋升通道，给本地管理者足够的权限，同时设立制约机制，加强本地和总部的交流学习，强化总部和海外的联系，培养他们的国际化视野。

生态 " 留 " 才稳固根基

本地化是出海的关键胜负手，出海企业面临的不仅仅是地理空间的跨越，更是价值链空间和认知空间的重塑，要想留住本地员工，就要结合当地工作环境和用人文化，建设适合本地化人才发展的生态环境，满足不同阶段、不同员工的需求，建设全球雇主品牌。

动态 " 流 " 动激发活力

本地员工的流动分为内部和外部，内部流动能提升员工能力、增强组织活力、保留核心人才。企业要明确流动规则，提供支持培训，做好跟踪反馈。外部流动也就是员工离职，这时候企业要合规操作，不同国家有不同的操作要点，企业必须得清楚，避免触碰 " 红线 "。

结语

全球化是企业能力的全方位重塑，这种能力不仅体现在产品和技术的输出上，更体现在企业基因的海外扩张和本土化实践上，sailglobal 呈现的解决方案，标志着中国人力资源服务机构已具备输出全球化人才发展的方法论及标准的能力。黄渊明老师总结强调：" 出海企业需把握' 合规底线不能破、文化融合要深入、本地化人才策略要贯彻、激励与管理要灵活' 四大原则，这正是我们持续提升全球人力资源管理能力的战略支点。"