全球数字化进程的加速，使工作需要的人才能力改变，世界经济论坛于 2025 年 1 月 8 日发布的《2025 年未来就业报告》显示，近 40% 的工作技能将会发生改变。

随着 AI 能够胜任越来越多的基础性任务，企业开始越来越依赖人类员工的软技能，软技能成为推动个体长期职业发展和组织成功的关键。智联招聘调研数据显示，在今年有招聘计划的受访企业中，51.6% 提高了招聘中的软技能要求。企业对人才软技能的要求明显抬高，同时未来的软技能也将不再局限于传统范畴，而是强调更广阔情境中的能力，如远程办公、灵活用工的普及，使沟通能力、协作能力扩展到线上工作场景，管理能力也从传统团队扩展到混合用工团队。

软技能内部结构值得做进一步观察。去年下半年，北京大学国家发展研究院联合智联招聘进行的一项调研结果显示，从 2022 到 2023 年，企业在招聘中对自我管理能力的需求迅速升温，占比增幅达到 1%，居各项软技能之首。排在第二位的是管理能力，增幅为 0.28%。可见，企业愈加看重员工的自我驱动和管理才能。

企业在复杂的生存环境下，传统基于 " 学历 "" 从业年限 " 等的标准化选才方式逐渐失效，取而代之的是实效人才观，强调结果交付能力。本次调研中，当被问及 " 更需要具备哪些能力或素质的人才 " 时，59.9% 的受访企业表示更需要具备 " 创新性思维能力 " 的人才，57.2% 选择了 " 曾成功解决过重大业务难题，或具备解决业务难题的资源（如人脉）"，占比位居前两位，展现出组织对个体创新能力和实际业务能力的关注。

这一趋势源于两大驱动因素：一是业务需求倒逼效率革命，企业增长压力下，个体需直接承接业务目标；二是技术工具重塑评估体系，AI 招聘工具、数字化绩效追踪系统等，使企业可量化评估候选人历史项目成果与目标岗位的匹配度。

数字技术加持下，个体价值深度释放，网红式超级个体对业务的放大作用显而易见，能够引领变革、突破创新的 " 超级个体 " 对组织的赋能作用引起关注。智联招聘调研数据显示，企业普遍看好 " 超级个体 " 对组织发展的影响，认为 " 超级个体 " 能从提升企业知名度（65.9%）、吸引特定客群（47.6%）和激发创新活力（43.3%）等方面为企业发展带来利好。同时，近半数受访企业表示已经或计划招募 / 培养超级个体，其中的近 7 成表示今年已经或将不同程度地提高在这方面的投入（包括资金、人员、时间等）。

如何从海量人才中精准发现为数不多的超级个体？这是企业必须要解决的问题。

超级个体关键能力表有助于帮助 HR 寻找超级个体。超级个体关键能力表旨在精准识别出那些既拥有超级个体潜力，又能在团队中发挥协作效能的人才，并助力其进一步成长。它从五大维度考察人才：学习与思维能力、协作与应变能力、价值创造能力、影响力网络、文化契合度，其价值在于发现那些超级个体 " 潜力股 "，把他们培养成既懂业务又能传播企业价值的核心人才。

社会观念进步推动个体意识觉醒，加之代际价值观变迁，新生代职场人不再仅仅将工作视为谋生手段，而是更注重工作中的自我实现。

AI 在企业内的大范围应用，促使岗位结构进化，重复性劳动岗位减少，新兴 AI 相关岗位涌现。根据北京大学国家发展研究院与智联招聘联合发布的《AI 大模型对我国劳动力市场潜在影响研究：2024》，" 大语言模型影响指数 " 越高的职业，其 2022-2024 年间招聘量占比下降的幅度越大，如指数较高的客服 / 运营、销售 / 商务拓展，2024 年上半年的岗位数量占比分别较 2022 年下降 2 个、5 个百分点以上。同时，AI 相关的新兴岗位增加，2019 年以来人社部陆续发布了多个 AI 相关的新职业，如人工智能训练师、生成式人工智能系统应用员等。

灵活用工趋势蔓延，核心在于它能帮助组织实现可持续发展。通过动态调整用工结构，企业能在成本控制、人才利用和业务需求之间找到最佳平衡点，最终提升整体生产效率。灵活用工模式带来三重价值：首先，它让企业的人力成本更灵活。通过 " 固定 + 浮动 " 的成本组合，企业能更好地平衡收支。其次，它满足了新一代职场人的需求。他们希望自主安排工作，平衡职业发展和个人生活，灵活用工正好提供了这种可能性。最后，它优化了社会人力资源配置。比如制造业的 " 候鸟用工 " 模式，让劳动力供给能随着需求变化灵活调整，促进就业市场供需平衡。研究数据也呈现出类似结果，智联招聘《2024 雇佣关系趋势报告》显示，混合用工在缩减用人成本（52.0%）、优化企业资源配置（27.5%）、提升内部员工工作满意度（9.6%）等多方面助力企业发展。

面对灵活用工趋势，HR 需要从两个层面采取行动：战略层面，建立灵活用工的整体规划，包括合理确定灵活用工比例，建立风险防控机制，筛选可靠的劳务合作伙伴等，从而确保灵活用工模式有序推进。运营层面，推动人力资源管理方式创新，例如开发针对灵活用工的激励方案，设置专门的 HRBP 对接灵活员工，将他们纳入企业在线学习平台等。通过这些举措，将灵活用工人员真正融入组织体系，构建适应新趋势的人力资源管理模式。

从 HR 自身看，传统技能价值呈现下降趋势。调研数据显示，现阶段企业 HR 掌握的核心技能中，排名前三位的是 " 招聘与人才选拔 "（56.5%）、" 员工关系管理 "（39.1%）、" 培训与发展 "（37.5%），而掌握数据分析能力、领导力的占比均不足 2 成。我们进一步调研了 HR 对于未来一年技能价值变化的态度。数据显示，掌握 " 招聘与人才选拔 " 技能的 HR 中，35.1% 认为技能价值会下降，占比高于认为技能价值会提高的 18.5%，且在所有技能中为最高；其次是 " 培训与发展 "（33.7%）。而在掌握 " 领导力 " 的 HR 中，33% 认为技能价值会提高，占比高于认为技能价值会下降的 16.5%，且在所有技能中为最高。可见，HR 对技能价值的认知很务实，传统技能贬值更快，而领导力等战略层面的价值则更受重视。

更值得关注的是，智联招聘已经接入 DeepSeek-R1 大模型，大幅提升其在岗位推荐、简历筛选等方面的智能化水平，为用户提供更加个性化、精准化的求职与招聘体验。

当前，大模型技术在人力资源领域的应用正在快速扩展。到 2025 年，这项技术将进入深度验证阶段，为 HR 工作带来更实质性的赋能。掌握大模型应用能力的 HR 将获得双重优势，一是优化日常工作效率，二是推动组织人才战略升级。在这个充满不确定性的时代，这种能力将成为企业构建持久竞争力的关键。

展望未来，人力资源将继续推动组织进化。在技术创新和战略转型的双重驱动下，HR 将迎来新的发展机遇，人才管理更加精准，工作模式持续创新，HR 职能不断升级。这些变革将共同打造更具创新力和适应性的组织。企业如果能够抓住这些趋势，就有机会通过人才优势赢得竞争优势。

但同时也要看到，未来充满挑战。技术发展带来数据隐私和算法偏见等伦理问题，政策法规变化要求企业更灵活应对，代际差异和文化冲突考验组织凝聚力。面对这些挑战，HR 需要与企业内外各方协作，建立全面的风险预警和应对机制。通过敏锐洞察和果断行动，在复杂多变的环境中把握主动权，护航组织可持续发展。