更具体说，是为何 " 非升即走 " 只在国内高校的青年教师里 " 大行其道 "？

" 非升即走 " 制度，作为高校人事管理制度中的一项常见政策，自在国内引入起，就频频引发热议。青年教师群体，在规定的聘期内若未能达到晋升要求（如发表论文、申请课题、完成教学任务等），则不再续聘（走人）。

诸如末位淘汰、绩效考核不达标则辞退等，这类竞争淘汰制度在学界之外，比如企业界，并不罕见。为什么同样是"不达标就走人"，在企业中被普遍接受，甚至被视为企业经营的有效手段，而在高校中，却引发如此大的争议和反对？

更进一步看，为什么这类高度竞争性的淘汰机制，尤其在高校青年教师群体中能够运转，而很少在其他高知职业群体中大规模推行（如同在高校的行政人员，其他领域如医生、律师、企业研发工程师等）？

淘汰，为何只在学界 " 争议满满 "？

在企业环境中，绩效考核、末位淘汰、优化裁员等现象早已司空见惯。员工若连续几个季度未达成 KPI，被约谈、调岗甚至辞退，并不算新闻。很多人甚至认为这是企业保持竞争力的必要手段。

相比之下，高校中的 " 非升即走 " 却常被诟病为 " 不公平 "、" 压榨青年教师 "，甚至一些院校被贴上 " 学术缅北 " 的标签。为什么在学界，对于 " 淘汰 " 的争议声音极大？

差异背后，隐藏着几个关键因素。

其一，是企业与高校在用人机制和退出成本上的巨大差异。企业辞退员工，通常需要依照劳动合同法支付 "N+1"。这种经济成本在一定程度上约束了企业随意高淘汰率的行为。

反观高校，尤其是公立院校，属于事业单位编制，其用人机制并不完全适用《劳动合同法》，辞退教师往往不需支付高额赔偿。更极端的是，部分高校甚至会在教师离开时，要求其退回安家费、科研启动金等经费，导致教师不仅 " 失业 "，还可能 " 负债 "。

其二，企业中的淘汰往往是结构性的、周期性的，或是针对个别表现不佳的员工，很少出现像高校这样大规模、高比例的淘汰。例如，某 985 高校曾在一年内招聘近百名预聘制教师，6 年后仅不到 20% 获得长聘。这种淘汰规模，在企业中往往是由于业务调整，通常早有预期。

其三，即便同样是 " 淘汰 "，社会对企业 " 淘汰 " 接受度相对高。企业是以盈利为目的的组织，员工与雇主之间本质是契约关系，绩效导向的文化深入人心。而高校一直被视作 " 求真、育人 " 的象牙塔，引入高度市场化的淘汰机制，" 光环 " 破碎的冲击力是不小的。

最后，还有个因素是 " 退路 "：企业员工流动性本就强。一个工程师离开大厂，可能加入初创公司、转行创业或进入其他行业；一位医生离开原本医院，可能进入另一家医院或转行其他医药领域。而高校教师，职业路径非常依赖学术声誉和单位归属，一旦被 " 淘汰 "，很可能意味着学术生涯的终结，转行成本极高。比如说，因绩效考核不达标离开一所高校，大概率只能向下流动去往较低平台院校；再比如说，直接离开高校圈，相当于直接将积累了十多年学术资源 " 归零 "。

一方面，个体转行成本高。另一方面，用人单位的 " 换人成本 " 呢？

大批解聘青年教师，高校为什么还能正常运行？

想必大家已有答案，如今博士、博士后储备人才规模逐年上涨，而高校能提供的岗位规模远远跟不上快速的增幅。对高等院校来说，尤其是平台较高的用人单位，" 多的是优秀博士，不差你一个 "。

供求关系的变化，直接影响了生态。

为何只针对年轻教师？

" 非升即走 " 制度几乎成为青年教师的专属标签，而资深教授、学科带头人甚至行政人员却很少面临类似的考核压力。当然有人会说，薪资不一样啊，高薪资自然高要求。

问题关键在于：这个薪资是较高，而要求是极高（甚至薪资待遇、要求都是说变就变的，前者变少、后者变多）；完不成极高要求，按说可以降薪，而不少年轻老师面临的是，不止降薪，是直接解聘走人。

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现实里，" 新人新办法，老人老办法 " 的双轨制，在高校中仍是心照不宣的规则。

为什么这种不对称制度仅针对青年教师群体？

首要原因，是人力资源的"产出预期"。青年教师处于学术生涯的黄金期，体力和创造力都处于高峰，是高校科研产出的主力军。院校也有自己的 KPI，各个排名看 " 指标 "，尤其是可量化的科研指标，部分用人单位通过 " 非升即走 " 机制，实际上是在以最小成本最大化地榨取青年教师的科研生产力。

第二点，作为一种特殊组织，不少高校的内部权力结构和文化氛围助长了这种不对称的制度设计。资深教授往往掌握职称评审、项目分配、学术评价的话语权，他们自然缺乏动机对自己"动刀"。而青年教师作为学术体制的底层，缺乏议价能力和制度性保障，很容易成为改革成本的承担者。

此外，高校的人事制度具有明显的路径依赖特征。在过去，高校教师一旦进入编制，基本就是终身职位，缺乏退出机制，身在高校的朋友们，周围应该不少见 " 躺平 " 一代。如今在科研竞争和国际接轨的压力下，高校试图引入更灵活、更具竞争性的用人机制，但又难以撼动现有体制内的既得利益者。于是，" 只动新人，不动老人 " 成为阻力最小的改革方式。

从更宏观的视角看，这种制度也折射出众多高校在资源分配与人才评价上的短期" 功利化 "倾向。

重科研轻教学、重论文轻贡献、重数量轻质量，这些弊端在 " 非升即走 " 的考核中被进一步放大。青年教师为了达标，不得不追逐短平快的课题，避开高风险、长周期的原创研究，这实际上与学术发展的长期目标背道而驰。

最后，" 非升即走 " 源于 " 预聘 - 长聘 "，原制度出发点为了 " 留 " 而非 " 走 "，且其施行需要一系列配套措施，否则就是 " 恶性循环 "。今年，无论是上半年两会上政协委员的发声，还是下半年一批高校明确 " 不实行非升即走 "。都在传递信号：是时候彻底改变了！

然而，进入改革深水区，难度可想而知。

作为青年教师或是青年教师预备役个体，大家既要有乐观的态度，也要有清醒的认知。选择这条路，就要先选好一片适合自己的土壤。