作者：穆胜咨询，头图来自：视觉中国

从 2020 年开始，穆胜咨询每年调研约 1000 家样本企业，并发布《中国企业人力资源效能研究报告》。在 6 年的时间里，我们累积了大量珍贵的数据，这些数据真实反映了中国企业在组织与人力资源管理上的趋势变化。

在我们的原创指标之外，一些通用的指标也值得引起重视。事实上，这些简单指标反馈的信息，让我们发现——企业的人力资源思路，已经和过去大不一样了。

资料来源：穆胜咨询

先看人才的流出情况，这个指标显然是离职率，其中包括了主动离职率和非主动离职率（裁员率）。

可以发现，离职率在过去的 6 年时间里，一直小幅震荡处于高位，基本位于 18%～20% 的区间内。换言之，每个企业如果只有 5 个人，在一年里基本会淘汰 1 人。人力资源工作中，留下优秀人才，淘汰劣质人才，再招入优秀人才进行补位，通过汰换来提升人才队伍的水平，属于基本操作，这个比例也算正常。

在离职率的结构中，我们重点关注非主动离职率，即裁员率。按一般规律来说，这个指标会占离职率中的一半略多。过去 6 年里，这个指标处于 10%～12.5% 之间，显然符合这个规律。

但值得注意的是，这个指标整体呈现抛物线趋势，2022 和 2024 两年处于最高位，目前在后半段呈现了缓降趋势。换言之，在过去出现过裁员潮，但当前裁员潮已经相对平息，没有再掀起 " 大浪 "。我们判断，未来的企业裁员将是常态，但会保持稳定。

再看人才的流入情况，企业的人才流入统计为招聘率，其中包括了社招率和校招率。

数据显示，招聘率在过去 6 年时间里一直持续下行，从最高位的 19.6% 下降到如今的 15.9%。而本年，更是由 2024 年的 19.6% 下降到 15.9%，出现了六年来的最大降幅。

如果说每年淘汰 20% 的人员是企业的基本操作，那按照一般规律来说，企业会招入比这个比例略多的人，以便维持对于业务增长的支撑。也就是说，企业的人才净流入率（= 招聘率 - 离职率）应该是为正的。

但现实真的如此吗？在 2020～2023 期间，中国企业的人才净流入率一直为正，维持在 2%～5% 之间，而在 2024 年，中国企业的人才净流入率降低至 0.6%，几乎归零。本年，离职率和招聘率第一次倒挂，导致净流入率首次出现负值，为 -2.1%。这进一步说明，经济寒冬复苏迹象不明，企业信心不足，在人力资源的投入上会保持 " 节衣缩食 " 的状态。

在招聘率的结构中，我们重点关注社招率。按一般规律，社招率在招聘率中大概占 80% 左右，也就是说，这是企业人才队伍的主要形式。当前，社招率和招聘率一样呈现了 " 俯冲式下降 "，降到 12.9%，这个是意料之中的。

但值得注意的是，当前社招率仅占招聘率的 70% 左右，说明了企业对于人才招聘的热情降低，他们似乎更愿意招入性价比更高的新人。这体现了企业对于经济寒冬的忌惮，也许，未来的就业机会也许会越来越稀缺。

上面的数据显示，企业在人才使用上，已经由过去经济上行期的 " 大进大出 "，转为经济寒冬期的 " 小进小出 "。在前途不明时，企业显然会在人力资源的投入上会保持 " 节衣缩食 " 的状态。

我们进一步发现，企业现在的关注点并不是队伍的规模，而是核心人才队伍的质量。这个 AI 的时代，他们越来越相信 " 二八定律 "，少部分的人创造了绝大多数的经营价值。穆胜博士引用了一个案例来说明这种趋势。

NBA 里纽约尼克斯队主教练锡伯杜，其执教风格与大多教练迥异，他全力开发 " 主力球员 "，甚至让他们几乎打满全场。他的理由是 " 主力球员 " 产出靠谱，且保持这种搭配可以让打法更丝滑。他的这种思路，被网友戏称为 " 种植园篮球模式 "，即讽刺他把球员当做黑奴来使用，但这种思路却让纽约尼克斯队在沉寂多年后，作为一支劲旅杀入了总决赛。

但是，企业坚信 " 二八定律 " 后的人力资源政策，对于核心人才的群体来说，也许会让他们喜忧参半。一方面，企业会重视这部分人的配置、激励、赋能，尽量让他们有机会干、有意愿干、有能力干；另一方面，企业也会高度重视这部分人的规模，且严格审核他们的 " 性价比 "，并伴随有频繁的优化动作。

在职能操作上，企业普遍开始重筛选而非重培养，强化内部人才调配，在招聘上更加谨慎，在汰换上更加积极，在晋升和降级上更加明确。他们竭力让人才在 " 低流入、低流出 " 的背景下，流动效率变高，从而真正留下、提拔那些核心人才，从这个角度强化核心人才队伍建设。