员工被安排国庆 7 天小长假上班，因一天都没去，公司以旷工为由将其开除。员工认为，法定节假日有权拒绝加班，为此申请仲裁，后又和公司对簿公堂。法院会怎么判？

2017 年 4 月，谢某入职四川某物业公司担任保安队长。公司与其签订的《劳动合同》第 26 条约定：除公司规章制度另有规定外，下列行为为严重违反劳动纪律的行为，公司可不经预告给予解除劳动合同并不给予补偿：连续旷工 3 日或一年累计旷工 6 日（含）以上。公司的《员工手册》和《考勤管理制度》亦明确规定：休假前后未办理任何请假手续或未经批准擅自休假的属于旷工；一个月旷工达 3 天以上（含 3 天），公司均对其作出自动离职处理。

2022 年 5 月，公司对员工进行培训，谢某在员工培训记录（签到）表进行签字确认。2022 年 9 月 26 日，公司对国庆假期进行排班。排班表显示，2022 年 10 月 1 日至 10 月 7 日，保安部谢某出勤，保安部其他人员彭某、王某、刘某交替出勤白班和夜班，表上附有项目负责人、分管领导签字。但谢某在未办理请假审批手续的情况下，于 2022 年 10 月 1 日至 7 日未到岗上班。

2022 年 10 月 10 日，公司出具《关于谢某的处罚决定》："2022 年 10 月 1 日至 10 月 7 日，保安队长谢某在没有任何有效请休假手续，以及得到相关负责人批准的情况下，擅自无故脱岗，此次行为严重违反公司《员工手册》及《考勤管理制度》相关规定，经公司讨论决定，对谢某做出除名处分。"2022 年 10 月 11 日，谢某离职。

2022 年 10 月 19 日，谢某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金 29992.82 元等。

谢某辩称：对员工培训记录（签到）表的真实性、合法性、关联性不予认可。2022 年 10 月排班表系公司单方制作，非正确版本。他提交的排班表载明：10 月 1 日至 10 月 7 日，彭某、王某、刘某交替出勤白班和夜班，无谢某自己的排班。排班表不需要报给公司，按照惯例，直接内部排好并确认即可。国庆节系国家法定节假日，不需请假就能休假。仲裁委裁决，公司应支付谢某违法解除劳动合同赔偿金 29992.82 元。

但公司认为：谢某是保安队长，按照行政的工作时间安排，实行早九晚六，其他保安部的员工实行白班或夜班。对谢某提交的排班表真实性不予认可，上面并无制表人和项目负责人、分管领导签字。保安员的排班都是由保安队长谢某安排，每月的排班由保安队长告知前台客服，前台客服进行汇总，排班表需由项目负责人签字认可和分管领导审批，再交到公司的人力资源部，作为档案备查。随后，公司向法院提起诉讼。

最终，法院审理认为，根据公司行业性质，可以认定 2022 年 10 月 1 日至 10 月 7 日为公司安排谢某工作时间。根据当时的《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，国庆节放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。故 2022 年 10 月 1 日至 10 月 3 日为法定节假日，10 月 4 日至 10 月 7 日为用人单位可以自行安排的工作时间。谢某在 2022 年 10 月 1 日至 10 月 3 日未参加工作，实质为拒绝公司法定节假日加班，不应认定旷工。10 月 4 日至 10 月 7 日，未按照公司安排参加工作，应认定为旷工。

公司依据《劳动合同》约定，认定谢某严重违反用人单位的规章制度，解除劳动关系，系合法解除，不应当支付经济赔偿金。据此，依据相关法律规定，公司无需支付谢某经济赔偿金 29992.82 元。

那么问题来了，国庆 7 天假期是怎么安排的？休息日用人单位能安排员工上班吗？

国庆 7 天假期在法律性质上区分为法定休假日与休息日。根据《全国年节及纪念日放假办法》，国庆节法定节假日仅为 10 月 1 日、2 日、3 日共 3 天，其余 4 天实质上是通过调借前后周末形成的休息日。

对于法定节假日，劳动者享有法律直接赋予的休息权，用人单位安排加班需与劳动者协商一致。除劳动法规定的紧急抢险、公共保障等极少数特殊例外情形外，劳动者有权拒绝在法定节假日加班，该拒绝出勤行为不能直接定性为旷工。

休息日用人单位可自主行使用工管理权。国庆长假中的后 4 天属于休息日调休，用人单位根据工作需要，在合法合理限度内安排员工轮休排班，属于合法的用工自主管理权限。劳动者对排班有异议，应通过正当程序沟通或依照规章制度申请请假，未经请假批准擅自不到岗的，用人单位有权将其认定为旷工。

来源：申工会