劳动关系终结时，用人单位超出法定权限范围，在离职证明中添加不实负面评价，阻碍劳动者再就业，是否构成名誉侵权？近期，上海法院介绍了一起相关案件的裁判情况。

原告柏某于 2022 年 10 月入职被告昊某科技（上海）有限公司，担任新媒体运营专员。

2023 年 9 月，被告公司以原告存在多项严重违纪为由解除劳动合同，并在离职证明中记载原告辱骂同事、散布谣言、不服从管理等多项负面评价。原告申请劳动仲裁，后经仲裁及生效司法裁定认定，被告主张的违纪事实无证据支撑，解除劳动合同系违法解除。

虽然仲裁支持了原告，但离职证明的影响还在持续。原告持该离职证明求职期间，多家用人单位以离职证明存在负面记录为由拒绝录用。原告遂诉至上海市杨浦区人民法院，请求判令被告书面赔礼道歉，赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计 20000 元及律师费 2000 元。被告经依法传唤，无正当理由未到庭应诉答辩。

上海市杨浦区人民法院一审判决：

被告于判决生效之日起十日内以书面方式向原告赔礼道歉（道歉内容需经法院审核）；被告于判决生效之日起十日内支付原告经济损失及精神损害抚慰金 18000 元；被告于判决生效之日起十日内支付原告律师费 2000 元。

一审宣判后，双方当事人均未上诉，判决已发生法律效力。

杨浦区人民法院法官介绍，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条明确规定了用人单位出具离职证明的法定义务，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条进一步将离职证明的内容限定为劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限 4 项客观事项。

法官认为，从立法目的看，离职证明的核心功能是证明劳动关系终结的事实，便利劳动者办理社保转移、失业登记和再就业手续，法律并未赋予用人单位在离职证明中对劳动者的品行、工作能力、职业操守等进行主观评价的权力。

实践中，部分用人单位将离职证明异化为行使 " 最后管理权 " 的工具，在劳动关系终结后仍试图对劳动者进行负面定性，甚至将未经核实、已被生效文书否定的违纪指控写入离职证明，本质上是用工管理权的溢出与滥用。

本案中，被告在离职证明中罗列了八项负面违纪表述，但相关主张已先后被劳动仲裁裁决与生效民事裁定认定缺乏事实依据，属于典型的不实贬损性评价。

用人单位对员工的内部管理评价权，应当止步于劳动关系内部；一旦评价内容随离职证明进入公共求职市场，就必须接受名誉权保护制度的约束，以客观真实为基本边界，超出边界即构成对劳动者人格权的不当侵害。

与一般财产侵权不同，离职证明侵害的是劳动者的人格利益与职业发展权益，单纯的金钱赔偿不足以完全填补损害，因此救济路径应当以恢复名誉为核心，以经济赔偿为补充。

法官介绍，本案中法院判决被告向原告作出书面赔礼道歉，且明确道歉内容需经法院审核，正是为了确保道歉能够实质消除不实评价的负面影响，真正恢复原告在求职市场中的职业声誉，避免被告以敷衍性道歉继续维持不实评价。