家中亲人确诊患癌急需陪护照料，员工申请使用自己平时休息日加班积攒下来的 206 小时调休，却被公司拒批，离职后与公司对簿公堂。8 月 5 日，长江日报披露这起劳动争议，武汉东湖新技术开发区人民法院审理该案，判令公司赔偿员工 1.6 万余元，二审维持原判。

2017 年 10 月，李某入职当地一家技术公司。2024 年，李某直系亲属查出癌症，需要住院陪护。他向公司提出申请，希望使用平时休息日加班积攒下来的 206 小时调休，照料患病家属，但未获得公司批准。同年 7 月，李某选择辞职回家照看亲人，这 206 小时调休既没有安排补休，单位也没有发放对应的加班补偿。

随后，李某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张 206 小时休息日加班工资以及 3 天未休年休假工资。仲裁作出裁决后，李某与公司双方均表示不服，相继向武汉东湖新技术开发区人民法院提起诉讼。

庭审阶段，李某向法庭提交了离职前从公司内网导出的《管理制度》及完整下载录屏记录，这份制度只写明加班可以兑换调休，并未约定加班费核算标准。而公司也提交了一份同名、同编号的《管理制度》，可在对应条款中多出内容：" 未调休的，按员工基本工资核算加班费。" 如果按照该条款，公司仅需以 1800 元基本工资作为基数记发报酬。

法官对双方证据进行比对后认为，公司作为内部网站管理者，掌握内网后台，具备随时修改后台数据的权限，却未能提交后台日志等客观证据，对两版文件差异作出合理解释，应当承担举证不能的法律后果。法庭据此采信李某留存的制度版本，以其 5000 余元的月工资基数计算加班工资。依据法律规定，休息日加班工资应当按不低于工资 200% 标准记发，未休年假工资按照工资 300% 予以计算。

综合核实，法院判决该技术公司向李某支付休息日加班工资、未休年休假工资及工资差额等共计 1.6 万余元。一审判决后，某技术公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

法官表示，企业规章制度由用人单位单方制定、单方保管，当劳资双方对制度内容发生分歧时，用人单位作为制定者和保管者，有义务提供原始、真实、完整的制度版本。同时诉讼诚信是民事诉讼的基本原则，任何试图以伪造、变造书证来规避法律责任的行为，都将受到司法的否决。

来源｜长江日报