现代快报讯（记者 朱鲸润）一男员工在下班后给女同事发 " 小视频 "，公司以性骚扰为由辞退了他，男员工不服气将公司告上法院。近日，无锡市新吴区人民法院审理了这样一起由 " 小视频 " 引起的劳动争议案件并作出一审判决，驳回了该男员工要求公司支付违法解除赔偿金及其他费用的诉讼请求。

小美是开开公司工作保洁小组的组长，小强是她的组员。有一天晚上，小美收到了小强发来的一段视频。点开查看，视频中赫然播放着一些不可描述的场面，吓得她差点把手机从手中丢出去。

小美的老公发现后也十分生气，产生了误解。夫妻二人为此吵得人仰马翻，小美当晚就打了几次电话给小强想质问他，但都被拒接。

接下来的几天，又羞又恼的小美向开开公司提交了投诉书，反映了小强的骚扰行为，同时还向公安机关报了警。翌日，公安机关就对小强进行了询问。

" 警官，这个视频不是我发的，是我朋友拿我手机玩，不小心发给小美的，真的不管我的事。" 小强辩解道。" 好的，那你朋友联系方式是什么？" 警察询问。" 我不知道，别问我。" 小强答得有点心虚。

最终，难以自圆其说的小强承认了自己的错误行为并写下了保证书，希望小美原谅。

与此同时，收到小美投诉信的开开公司也展开了调查。在确认小强的行为后，开开公司向小强出具了《惩戒通知书》，认为其侵犯了同事小美的劳动权利，直接影响到了工作情绪、工作状态、工作效果及对小美的家庭也造成了严重影响，导致家庭关系不睦，产生了猜忌和怀疑，依据员工手册相关规定，对小强作出解雇处分。

收到公司的《惩戒通知书》后，满心不服的小强申请劳动仲裁，经仲裁前置程序后，小强正式向法院提出诉讼，认为开开公司是违法解除，要求支付赔偿金及其他费用。

案件立案后，法官对小强行为和公司处置过程进行了细致了解，并结合当事人陈述和证据分析后认为：小强的行为构成性骚扰。虽然小强仍辩称淫秽视频并非其本人发送、系朋友误发，但其陈述前后矛盾，难以自圆其说。结合现有证据，认定小强向女同事发送淫秽视频的事实，并无不当。另外，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施骚扰的，都是性骚扰，如身体接触、出示色情文学图像、网上性骚扰、电话性骚扰等，小强向小美发送 " 小视频 " 就属于性骚扰的范畴。

法官认为，解除劳动关系有依据。开开公司已将《员工手册》向小强进行了公示，小强经培训，未提出异议，该《员工手册》可以作为开开公司处理员工行为的规章制度依据。公司有权根据《员工手册》规定对小强行为进行处置。

保护员工权益和公司秩序有必要。小强虽然是下班后发送的淫秽视频，但发送的对象为公司员工，其行为已经对小美心理及家庭生活以及正常工作造成困扰，如不妥善处理有可能导致同事关系恶化、员工行为导向偏差、工作效率下降、工作风气不正等情况，长此以往也会给公司正常生产经营和企业形象造成不良影响，根据《民法典》相关规定，开开公司有权进行处置。

故此，法院认为开开公司以小强严重违纪为由解除劳动关系，事由合理、程序合法，无需向小强支付赔偿金，法院驳回小强的诉请。

法官表示，现实中，对性骚扰的防范，早就受到立法的重视和关注。2005 年妇女权益保障法修订时，就特意新增了第 40 条，" 禁止对妇女实施性骚扰 "， 2012 年制定的《女职工劳动保护特别规定》并提出 " 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰 "。现在《民法典》在第一千零一十条又进一步明确企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，这使得职场性骚扰的法律防范与规制愈加完善。

作为用人单位，应当按照《民法典》规定，结合本单位的实际情况，制定切有实效的性骚扰防范细化措施，力争通过合理的制度设计，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。本案中，开开公司通过《员工手册》明确规定了性骚扰行为受到公司规制，并在收到小美投诉后果断出手，就是单位防范和处置性骚扰行为的典型范例。

作为员工，在遇到性骚扰时，要向本案中的小美一样，敢于说不，以果断坚决的态度遏制骚扰行为的发展程度和再次发生的概率，并注意留存证据材料，维护自身的合法权益。（文中人物、公司均为化名）