口述人：

王敏，1955 年出生，2005 年 7 月任深圳市委组织部副部长、深圳市人事局局长、编办主任。2009 年 8 月任深圳市人力资源和社会保障局党组书记、局长。在任期，他先后推动了深圳事业单位分类改革，探索推进公务分类管理改革和社会养老 " 并轨 " 改革等，为引领思想观念和体制机制改革做出贡献。

几乎在推进事业单位分类改革的同期，我们还在研究另一件大事，就是公务员的分类管理改革。新中国成立以后，我们长期实行的是 " 大一统 " 干部管理模式，初期这种模式是有效的，但随着经济社会发展，尤其是改革开放以来市场经济迅速扩展，大量民营企业和各类社会组织快速发育成长，对外经贸和社会交往规模日益扩大的情况下，政府的行政管理必须跟上时代发展的变化。此时传统的干部管理模式的 " 大一统 " 弊端就日见显现了，比较形象地说就是 " 考试录用一张卷 "" 业务培训一堂课 "" 绩效考核一把尺 "" 千军万马一条路 "。这种模式培养造就了一大批 " 万金油 " 干部，貌似什么都懂什么都能干，实则管理技能不精做什么都不专业。行政管理本身是一门科学，治理庞大的经济社会需要各种门类的专业人才，所以干部管理必须顺应形势发展向现代公务员管理模式转变，而公务员分类管理则是发达国家普遍采用的公务员管理模式。

▲ 2009 年 4 月 21 日举行公务员分类管理改革座谈会。

2006 年颁布实施的《中华人民共和国公务员法》首次规定了公务员实行分类管理，这是一个里程碑式的进步。深圳抓住机会再次做了 " 第一个吃螃蟹的人 "，为国家公务员改革探索积累了宝贵经验，更为千千万万公务员的职业发展拓展了道路。简单说，分类管理改革就是按行政管理需要，把公务员区分为不同的类别和组别，并设计相对应的不同职务职级体系，实现公务员从招考录用，到业务培训、技能评估、绩效考核，以及职务职级晋升等各方面的差异化管理，让每一位公务员都能在各自擅长的领域工作，从而实现公务员队伍的专业分工和分途发展，同时也有效地解决从以往那种个人职业发展只有升官一条道、" 千军万马挤过独木桥 " 的情况，但这事说来容易做起来难。

在全国率先试水公安专业化改革

机遇使然，2006 年深圳率先在公安系统实施了公安专业化改革。当时深圳公务员总数约 4 万人，其中公安干警就有 2 万人。传统的 " 大一统 " 干部管理模式的弊端在公安系统表现较为突出，比如执法方式粗放，能力单一，个人职业发展机会少，队伍不稳定等等。时任市委常委、市公安局长李锋年富力强，力主大胆探索、革故鼎新，我们一拍即合。经过反复研究、论证多方征求意见，最终市委拍板决定：2006 年 8 月深圳于全国率先启动了公安专业化改革，主要内容是立足公安实际，科学分类，尝试设计了警官、警员和警务技术 3 个相对独立的职务职级体系，建立了不同的职业发展通道。

通俗说，警官职系指公安系统各级各部门单位领导，主要是负责决策指挥；警员系列主要包括一线执勤执法人员，专司行动；警务技术是从事技术侦查、指纹、弹痕、法医鉴定以及信息网络等方面技术工作的人员。对以上不同职系类别人员拟订实施不同的管理制度，从而实现以专业发展为导向，以长效激励为目标管理模式，同时创新警察薪酬待遇增长机制，拓宽了公安干警的职业发展路径，强化和提高了干警的执法专业水平，形成了有别于其他公务员 " 大一统 " 管理模式的公安系统公务员分类管理体系，取得较好成效。

2016 年，国家出台《公安机关执法勤务警员职务序列改革试点方案》，充分吸收了深圳公安专业化改革的探索经验。

▲ 2010 年 2 月 3 日王敏（左一）在公务员分类改革新闻发布会上接受媒体采访。

" 分途发展 " 让公务员各有跑道

2006 年的《中华人民共和国公务员法》首次把 " 公务员分类管理 " 写进法律，据说起草过程中还有不小的争议，因为此前国内少有 " 公务员分类管理 " 的具体实践和深入研究。但既然写了，总得有人试一试。2007 年初，我们向人事部领导 " 主动请缨 "，部里对此给予了大胆充分支持，很快就赋予了深圳进行公务员分类改革的试点权。

有了 " 尚方宝剑 " 和市委市政府的坚强领导，改革推进得还算顺利。大框架上，我们把全部公务员整体划分为 " 综合管理 " 和 " 非综合管理 " 两大类，综合管理类主要包括决策领导、行政审批、政策研究、资料文档管理等岗位；非综合管理类其中又包括了 " 行政执法类 "" 专业技术类 " 和 " 辅助类 " 等，每个类别都相应设计建立了独立的职务职级体系和薪酬体系。比如对一线执法人员设定了 " 年功制 "，每年的执法业绩、工作态度、业务考核达到一定标准，相应时间内就可以获得职务或职级晋升；再比如针对专业技术类则设定了相应的专业等级体系，让技术性人才走专业发展道路。比如市气象台的预报员最高专业等级是 " 首席预报员 "，这就是深圳的一项创新，后来还被国家气象局（台）借鉴。不同等级的执法人员和专业技术人员可以获得对应等级的收入待遇，以及不低于市场水平且与同期综合类公务员有大致相当的发展机会，确保吸引和留住优秀人才。

分类管理是贯穿于公务员从招考录用、培训考核、业绩评估、进步晋级全过程的，但 " 分途发展 " 也并不意味着各路径之间全然隔绝，不同类别之间是可以转换的，但必须符合事先设置的条件。这样既整体性地坚持了分类管理模式，又保持了 " 综合管理类 " 与 " 行政执法类 " 和 " 专业技术类 " 之间人员合理流动的畅通。比如社保系统改革后，五级以上的执法人员可以竞争领导岗位，这种 " 赛道转换 " 通过明确条件和公开公示，既保持了人才输送的畅通又保证了赛道公正。

深圳市的公务员分类管理改革从 2007 年申请试点，到 2008 年开始启动。由于不同的政府部门和系统都有其特殊性，在改革大政策下，具体改革方案只能逐个做，先后在工商、城管、规划、国土、海关、边检、社保等单位逐步推开，到 2010 年基本完成主体改革工作。2016 年，国家出台《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》，都充分吸纳了深圳试点经验，深圳再次发挥了改革尖兵的探路先锋作用。

▲ 2012 年 5 月 25 日时任人社部副部长杨士秋来深调研公务员聘任制改革。

那几年，深圳的公务员招考十分火爆，竞争激烈程度甚至远高于国家公务员招考的考录比平均水平。这除了得益于深圳的大环境，也离不开我们公务员系统的科学管理、公平竞争、有力保障等优势，这说明大家对深圳的公务员管理是认可的，作为一名深圳公务员改革的亲历参与者，我觉得这应该是最大肯定和褒奖了。

深圳晚报记者 许娇蛟