泰安日报社 · 最泰安讯 7 日下午，市中级人民法院召开全市法院劳动争议案件审判工作新闻发布会，通报全市法院劳动争议案件审判工作情况。2021 年以来，全市法院共受理一审劳动争议案件 5820 件，审结 5406 件。

记者从发布会上了解到，近年来，全市法院充分发挥审判职能作用，公正高效审理劳动争议案件，妥善化解劳动纠纷，为推动构建和谐稳定的劳动关系，切实保障和改善民生，营造法治化营商环境提供了坚强有力的司法服务和保障。2021 年 1 月 1 日至 2023 年 10 月 31 日，全市法院共受理一审劳动争议案件 5820 件，审结 5406 件。其中，2021 年收案 1646 件，审结 1430 件；2022 年收案 1418 件，审结 1508 件；2023 年 1 月至 10 月收案 2756 件，审结 2468 件。受理二审劳动争议案件 1438 件，审结 1403 件，其中，2021 年收案 482 件，审结 462 件；2022 年收案 498 件，审结 484 件；2023 年 1 月至 10 月收案 458 件，审结 457 件。工作中，全市法院不断加大调解力度，着力推动纠纷实质性化解，多元解纷效果不断凸显。

下一步，全市法院将坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立 " 小案事不小、小案不小办 " 的审判理念，继续发挥审判职能作用，持续完善劳动争议专业化审判机制和调裁审衔接机制，妥善化解各类劳动争议纠纷，保障劳资双方合法权益，构建和谐健康的劳动关系，为经济社会高质量发展保驾护航。

典型案例

某矿业公司与伊某确认劳动关系纠纷案

某矿业公司于 1973 年 5 月成立，2018 年因长期经营不善及执行国家产能政策关停。伊某 1975 年到某矿业公司工作，自 1992 年起不再提供劳动。2020 年 11 月，伊某向法院起诉要求确认其与某矿业公司自 1975 年 3 月至 2011 年 6 月 5 日退休之日止，双方存在劳动关系，该公司为伊某办理退休手续并支付伊某自 1992 年 5 月至今的生活费 30 万元。

法院经审理认为，本案焦点为自 1992 年至伊某达到法定退休年龄期间双方是否存在劳动关系，即长期两不找状态下双方劳动关系是否存续。伊某于 1992 年起未再向某矿业公司提供劳动，某矿业公司未安排其工作，亦未与其解除劳动关系，双方均无有效证据表明曾向对方主张过任何权利，长期处于两不找的状态。在此期间内，双方未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止履行状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务，某矿业公司无需支付伊某劳动关系中止期间的生活费。

司法实践中，长期两不找劳动争议往往包含一定特殊历史因素，在企业改制过程中，有些用人单位与劳动者建立过合法劳动关系，但是用人单位长期不给劳动者安排工作、发放工资，劳动者亦长期未向用人单位提供劳动，两不找状态持续十几年甚至几十年。在这种长期两不找情形下，判断劳动关系是否存在，应从双方是否建立过合法劳动关系、用人单位是否履行法定程序解除劳动关系两方面分析判断。在举证责任的分配上，应由用人单位举证证明劳动合同已经合法解除，否则应当认定双方劳动关系仍然存续，但两不找情形下，双方并未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务。本案对长期两不找状态下劳动关系的认定进行了分析与研究，明确了两不找状态下用人单位的义务，有利于规范企业用工，维护劳动者合法权益。

郭某与某机械公司劳动争议案

郭某于 2021 年 7 月 28 日入职某机械公司担任人事主管职务。期间，某机械公司未与郭某签订书面劳动合同。2021 年 10 月 15 日，郭某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方自 2021 年 7 月 28 日至同年 10 月 5 日期间的劳动关系并裁决某机械公司支付未签订书面合同二倍工资差额。

法院经审理认为，郭某在某机械公司任人事主管一职，其岗位职责应包括但不限于负责公司员工劳动关系的管理工作，人事部门工作职责包括代表单位根据法律法规处理与劳动者之间劳动合同方面的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任。郭某作为人事主管应当知晓订立书面劳动合同的相关法律规定及法律后果，其有义务主动向某机械公司要求订立书面劳动合同，未签订书面劳动合同系郭某未履行自身工作职责所致，应由其承担不利后果。对郭某主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求不予支持。

用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。

某医院与韩某人事争议纠纷案

韩某（乙方）于 2009 年 8 月 1 日入职某医院（甲方）处工作，2012 年 8 月攻读博士研究生，双方签订《协议书》，约定攻读博士研究生期间甲方为乙方缴纳社会保险金，如乙方博士研究生毕业后按时间返回甲方工作，并保证继续服务年限不低于五年，甲方补发攻读博士研究生期间的工资。韩某毕业后返回某医院处工作，后双方又签订《合同书》约定：发给乙方人民币六万元安家费，乙方在甲方工作后，八年内不准调离。如乙方八年内调离甲方，除赔偿甲方的损失和支付的培训费、安家费、科研基金等费用外，还应当支付甲方违约金人民币十五万元。2018 年 1 月 2 日，双方签订《山东省事业单位聘用合同》，2019 年 10 月 21 日又签订《服务协议书》，约定乙方通过 " 直通车 " 晋升为高级职称后需在医院连续工作满 5 年，乙方每少服务一年，需向甲方支付违约金人民币 3 万元，不足一年的按一年计算。韩某于 2020 年 7 月 13 日提交了辞职申请，于 8 月 17 日离职。后双方因违约金问题产生纠纷，某医院要求韩某支付违约金。

法院经审理认为，双方签订的《协议书》《合同书》《山东省事业单位聘用合同》《服务协议书》系双方当事人真实意思表示，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，亦不违反法律、行政法规的强制性规定，对双方当事人均具有约束力。违约金系双方当事人约定的结果，劳动者违反服务期约定的，根据合同中权利义务对等原则，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据本案案情，兼顾双方履行协议情况及韩某过错程度等因素，根据公平和诚信原则予以综合衡量，确定韩某向某医院支付违约金、安家费的数额。

医疗机构通过签订协议方式为高技能人才提供政策优惠，相应地也要求服务期限，该约定具有合理性和现实必要性，但有的高技能人才却在享受政策红利的同时拒绝履行相应义务，在服务期限未满时就离职，该行为不仅违反协议约定，也有悖诚实信用原则，对该行为应当进行否定性评价。该案裁判明确认定此种离职行为构成违约，应当承担相应的违约责任，既弘扬了诚信、敬业的社会主义核心价值观，又为医疗卫生事业健康发展提供了司法保障。

赵某与某货运代理公司劳动争议案

2019 年 10 月 2 日，赵某注册美团骑手，从事外卖配送工作，注册信息显示所在城市泰安，所属公司配送总部，站点名称北京紫地【泰安】金桥站，调度模式智能调度。2020 年 12 月 13 日赵某发生交通事故。2021 年 12 月 6 日，赵某向泰山区劳动人事争议仲裁委员会提起申请，要求确认双方之间存在劳动关系，该仲裁委以申请材料不齐备，不符合受理条件为由作出不予受理通知书。赵某遂诉至法院。

法院经审查认为，双方当事人是否存在劳动关系应从主体资格、管理性、人身隶属性以及劳动性质等方面综合考量，分析劳动者与用人单位是否具有建立劳动关系的合意、劳动者是否接受用人单位的管理以及工作安排、劳动者所提供的劳动是否是用人单位的业务组成部分以及用人单位是否支付劳动者相应的劳动报酬。虽然赵某所从事的外卖配送业务属于某货运代理公司的业务组成部分，但其在完成外卖派送任务后获得的配送费实际由第三方支付，无法得出赵某所领取的报酬系由某货运代理公司直接发放的结论；赵某虽每天固定时间开早会，但赵某的主要工作是在美团平台软件上接单及配送，具有较大的自主性，赵某亦未提供证据证明某货运代理公司对其进行了考勤等方面的管理；赵某并未提供充分证据证明其与某货运代理公司之间有建立劳动关系的合意，不能得出其与某货运代理公司存在劳动关系的结论。故对赵某主张与某货运代理公司存在劳动关系的请求不予支持。

认定外卖配送服务商与外卖骑手之间是否构成劳动关系，应当着重考察双方是否具备人身从属性及劳动成果的归属。人身从属性应当考察配送服务商对于外卖骑手是否存在指挥、监督等日常管理行为，是否有适用于外卖骑手的制度规定。劳动成果归属，应当考察其主营业务、收入来源。如果查明服务商与骑手之间不存在人身隶属关系，则无法直接认定双方存在劳动关系。

宋某与某医院劳动合同纠纷案

宋某在某医院工作，期间双方多次签订劳动合同，其中 2020 年 1 月 1 日至 2021 年 12 月 30 日，工作岗位为医疗。合同约定：乙方（宋某）存在下列情形之一，甲方（某医院）可以单方解除劳动合同：……（三）工作失职，给甲方造成严重不良社会影响或直接经济损失超过 1 万元（人民币）以上的；（七）严重违反甲方规章制度的。2021 年 2 月 1 日，宋某在工作岗位担任副班的过程中因工作过失，向手术室错发血袋，造成患者出现溶血反应，给医院造成各项损失达十万多元。2021 年 3 月 16 日，该医院作出《解除劳动合同通知书》，以 " 给单位造成不良社会影响 "" 严重违反单位规章制度 " 为由，决定自 2021 年 3 月 16 日起解除与宋某的劳动关系。宋某于当日签收了该解除通知书。宋某认为该医院违法解除劳动合同，诉至法院。

法院经审理认为，宋某作为医院医务工作者，担任岗位副班职务，有义务核对、复检血袋的相关信息，因其与主班的过失导致错发血袋，造成医疗安全（不良）事件，违反相关规章制度，某医院解除与宋某劳动合同，符合相关法律规定，宋某主张某医院违法解除劳动合同并要求支付赔偿金，无事实和法律依据，依法不予支持。

劳动者严重失职致用人单位重大损害系用人单位过失性辞退的法定情形之一。在审判实践中，对该法定事由的认定应谨慎判断、从严把握。用人单位制定合法的规章制度是前提，该规章制度应对劳动者的岗位职责、工作内容、操作规范等作出详细规定，并向劳动者明示告知。本案中，用人单位系提供公共服务的医疗机构，劳动者身处重要岗位，违反规章制度，客观上未勤勉谨慎履行岗位职责、玩忽职守，主观上存在重大过失，该行为给用人单位造成重大经济损失和严重不良社会影响，构成严重违纪，用人单位可以据此依法解除劳动合同。

谢某与某机械公司劳动争议案

谢某自 2003 年一直在某机械公司工作，后该公司经营场所土地被政府征收。2020 年 6 月 19 日，该公司召开全体职工会议通报因公司生产经营所在地被征收等原因，决定停止公司生产经营并出具相关善后处理意见，谢某参加了会议。同年 11 月 4 日，该公司将企业裁减人员方案向当地人力资源和社会保障局备案。同月 18 日该公司向谢某出具《解除劳动合同通知书》并送达给谢某，《解除劳动合同通知书》载明的原因为 " 公司生产经营所在地政府规划用途变更为商住用地；公司无管理团队和力量；公司个别股东严重损害公司利益，削弱了公司正常生产经营管理工作等。" 谢某认为该公司违法解除劳动合同，诉至法院要求该机械公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员。某机械公司的生产经营所在地因政府规划用途已由工业用地变更为商住用地并收储，是双方当事人无法预见的，且不可归责于劳动合同当事人任何一方，某机械公司丧失了经营场所，无法进行正常的生产经营，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。该公司于 2020 年 5 月 20 日通过工会征求意见后，以召开全体职工大会及下发文件的形式告知谢某，报人力资源和社会保障局备案，并书面通知谢某。该公司解除劳动合同符合法律规定，并非违法解除，谢某要求其支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实根据，不予支持。

经济性裁员是指企业由于生产经营不善发生严重困难，或者需要破产重整，或者客观情况发生重大变化等原因而需要裁减人员。因经济性裁员属于用人单位行使单方解除权的方式，为限制用人单位滥用权利，必须满足法定条件方可适用。首先，要满足实体性条件，即用人单位必须具备劳动合同法第四十一条规定的四种情形，同时必须符合法律对裁减人数、比例、对象的要求。其次，要符合程序性要求，即需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见，随后需要向劳动行政部门报告裁减人员方案。综上，用人单位进行经济性裁员必须符合实体和程序要件，否则将承担违法解除劳动合同的后果。

记者 : 张汶宁