近日，陕西省人力资源和社会保障厅、陕西省高级人民法院联合发布 5 起劳动人事争议典型案例（第三批）。

■案例一

继承人有权就被继承人的工伤保险待遇申请仲裁

2022 年 3 月，赵某被某建筑公司招用到工地工作，用人单位在双方劳动关系存续期间未给赵某缴纳社会保险费用。同月 20 日，赵某在工作中受伤，后被认定为工伤，评定伤残等级为八级。赵某在病中立下书面遗嘱，明确所有财产由其儿子赵某成继承。2023 年 3 月赵某因病死亡，赵某成向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求某建筑公司向其支付其父亲赵某应享受的工伤待遇。

某建筑公司认为工伤保险待遇具有人身专属性，不属于可继承的财产，赵某死亡后的权利主体灭失，赵某成无权向其主张支付赵某应享受的工伤保险待遇。

该案经劳动争议仲裁委员会审理，仲裁裁决支持申请人赵某成的仲裁请求。

案例分析：赵某生前因工受伤并被认定工伤，评定伤残等级为八级，应当按照伤残等级八级享受工伤保险待遇。赵某在死亡之前立下书面遗嘱，将其所有财产交由其子赵某成继承。此时赵某应依法享受的工伤保险待遇属于可被继承的财产性权利，在被申请人未及时支付的情形下，赵某成作为继承人可以某建筑公司为被申请人申请劳动争议仲裁。

■案例二

单位未批准劳动者合理病假

以旷工为由解除劳动关系违法

2023 年 8 月 21 日，王某与某设计公司签订劳动合同，担任人力资源管理一职。2024 年 1 月 11 日，王某因先兆流产住院，同月 14 日在住院期间向公司总经理李某请假。1 月 15 日王某出院，医师意见：" 先兆流产，注意休息 2 周，加强营养 ……"1 月 16 日，王某继续向单位总经理李某请假，并上传诊断书。1 月 30 日王某经复查，医师意见：" 先兆流产，继续休息两周，不适随诊 "，王某当日再次向单位总经理李某请假。前述三次请假均未被公司同意。2024 年 2 月 1 日，某设计公司以王某长期不到岗严重违反公司规章制度为由向王某出具《解除劳动合同通知书》。于是，王某申请仲裁，请求某设计公司向其支付 2024 年 1 月份的工资和违法解除劳动合同的赔偿金。

该案经劳动争议仲裁委员会审理，仲裁裁决被申请人向申请人支付 2024 年 1 月份的工资差额和违法解除劳动合同的赔偿金。

案例分析：女职工因先兆流产住院治疗，多次向单位如实履行请假手续，并提供诊断病历、住院证明等，足以证明住院治疗和休息康复具有合理性与必要性，但用人单位未批准女职工的病假申请并以严重违纪为由解除劳动关系违法。

劳动者有义务按照用人单位规章制度履行请销假手续，用人单位亦有权对劳动者的请假事由进行审查，但是否同意劳动者请假应该合理、必要、善意，并非可以无限度使用用工自主管理权。

■案例三

入职职业培训不得约定服务期和违约金

2023 年 11 月 2 日，苏某入职某公司并签订《新员工入职学习培训协议》，约定员工培训期满被公司正式录用后，苏某须服务满 6 个月；服务期满，苏某续签合同或者自愿离职均可；服务期内因苏某个人原因离职的，需由苏某承担全部培训费用。苏某于同年 12 月 19 日培训结束后返回某公司工作。后苏某在工作期间因腿部受伤不能上班，遂通过微信方式向某公司请假，某公司未批准。2024 年 1 月 15 日，某公司以苏某连续多日旷工构成违反单位管理制度为由，向苏某出具《辞退通知书》。随后，申请仲裁，请求苏某支付违反培训协议的违约金。

该案经劳动争议仲裁委员会审理，仲裁裁决驳回申请人某公司的仲裁请求。

案例分析：苏某入职某公司后签订的《新员工入职学习培训协议》，旨在提升新员工的适应能力，掌握基础工作技能，属于公司对新进员工的入职培训，不属于专业技术培训的范畴，用人单位将入职培训等同于专业技术培训，并苛以服务期和违约金，当属无效。所以，某公司主张劳动者支付违反培训协议违约金的请求不应予以支持。

■案例四

孕妇拒绝单位不合理排班

单位以此为由解除劳动合同违法

2022 年 10 月 29 日，南某与某医院签订劳动合同，约定岗位为护士岗，实行 8 小时标准工时制。2022 年 11 月 1 日，南某到某医院上班，每周上三次夜班。2023 年 6 月 21 日，南某通过孕检发现已妊娠 4 周，南某将其孕情告知医院。某医院明知南某在怀孕期间，仍安排南某每三天有一次凌晨值班，南某以其孕期不稳定为由拒上夜班，某医院便于次日书面通知南某解除劳动合同。于是，南某通过法律途径，请求某医院支付违法解除劳动合同的赔偿金。

该案经过审理，判决某医院向南某支付违法解除合同的赔偿金 6246.2 元。

案例分析：某医院明知南某在怀孕期间且孕情不稳定，仍安排南某在深夜值班，未按照法律规定对女职工在孕期进行特殊保护，还以南某拒绝其不合理值班安排为由解除劳动合同，构成违法解除合同，应当向南某支付赔偿金。

■案例五

快递员与公司是否存在劳动关系应进行实质审查

2021 年 9 月 13 日，孙某与某快递公司签订《快递承揽合同》约定：单量考核时间为每月 25-30 日发放上一个月承揽服务费，节假日延后 …… 每月轮休 4 天，休假需向主管及班组长提前申请，批准后方可实施；服从站点统一安排。快递公司按照单位的工作制度管理孙某，孙某每天 7 点到某快递公司签到，下午 6 点签退，某快递公司向孙某提供带有某快递公司标识的三轮车和制服，安排孙某每天按其要求完成快递送件及收件，每月以快递单量向孙某发放工资。2023 年 3 月 2 日，孙某以某快递公司未给其缴纳社会保险费用为由提交《解除劳动合同通知书》。随后，孙某通过法律途径，请求确认双方之间存在劳动关系，某快递公司支付解除劳动关系的经济补偿。

该案经过审理，判决双方于 2021 年 9 月 13 日至 2023 年 3 月 3 日期间存在事实劳动关系，某快递公司向孙某支付解除劳动合同的经济补偿 14183.88 元。

案例分析：双方签订名为《快递承揽合同》，但备注、合同内容以及约定的合同条款符合一般劳动合同的必备条款，对双方基于劳动合同项下的权利义务进行了明确约定，且结合快递承揽合同为孙某安排工作岗位及工作地点，快递公司按月向孙某支付报酬，且由快递公司为孙某扣缴个税，可以认定双方自 2021 年 9 月 13 日至 2023 年 3 月 3 日期间成立事实劳动关系。因某快递公司在双方劳动关系存续期间未为孙某缴纳社会保险费用，孙某以此为由要求解除劳动合同并支付经济补偿符合相关法律规定。

来源 / 陕西省人社厅网站