不知道从什么时候开始，小红书不仅种草，也开始种刺，特别是最近一两年以来以几张聊天截图为封面的面试吐槽避雷帖在小红书特别盛行。

点开底下评论区，常常是职场牛马们的大型共情现场。当然，也有求职者吐槽用力过猛，" 差评 " 翻车。但不管怎样，一来二去，被吐槽的公司，品牌形象多少都沾了点灰。

招聘本来是企业纳新、求职者找机会的双向奔赴，怎么就成了品牌美誉度的事故多发地段？

尤其是 HR 这个角色，常常被推到风口浪尖？

舒泽翻看了不下 50 篇这类的避雷笔记，发现这不光是个别 HR 或求职者的 " 沟通 " 问题，而更像是一面镜子，照出了当下职场关系和品牌沟通的某些真实现状。

吐槽背后，藏着求职者最真实的内心和没说出口的话

如果发展到上网吐槽，大概率真的不是闲得慌（虽然有些外人看来会小题大做），这背后是情绪施加在个体上的化学反应。深挖一下，这些情绪的背后，是这些心理在搅动：

1.   你让我很没面子！

凭什么已读不回？凭什么语气生硬？凭什么歧视我的学历 ......

求职这事儿，说白了有点像开盲盒，也像递上自己的一部分给人审视。求职者心里多少有点忐忑，特别需要被平等、专业地对待。

要是这时候遇到个高高在上、问题奇葩、或者干脆已读不回的 HR，那种不被尊重的感觉，对情绪的杀伤力挺大。把简历递出去，就像是把一部分自己交了出去，谁不希望被温柔以待？  网上吐槽，很多时候是在弥补这份失落的尊重感。

2.   就这？求职是双向选择～

你问我作品集，我非得让你先回复是不是双休，加班给不给钱 ......

一般情况下，求职者对公司都有点小期待，特别是工作经验不多的年轻人。结果面试体验一塌糊涂，或者 HR 画的饼太大，前后不一。或者 HR 冷冰冰的文字让人产生很强的落差感。面试沟通不止是技术问答，更是情绪和心理的试探。期待与现实的鸿沟，深深的引爆了负面情绪。

3.   原来不止我一个人遇到～

原来姐妹你也这么惨，我给你讲 XX 的 HR 更恶心 ......

小红书也好、脉脉也好，这种社交媒体是个放大器。一个吐槽帖，很容易勾起其他人的类似经历。大家点赞、评论，不仅是声援发帖人，也是在确认 " 不是我的问题 "，顺便宣泄下自己积压的情绪。这种集体共鸣，力量不小，也更容易把事情推向 " 公共事件 "。

求职者，好像越来越 " 不好惹 " 了？

现在的求职者，特别是年轻人，维权意识、表达欲都强了不少。这不是坏事，是时代变了。

一方面是信息太透明了。 以前公司信息藏得深，现在各种平台一搜，公司评价、薪资范围、面试经验，多少能知道点。求职者不再是两眼一抹黑，心里有杆秤，自然对 " 不专业 " 更敏感。信息差被抹平，让 " 忽悠 " 的成本变高了。

另一方面，更多的求职者心态已经变了，从简单的我只是找工作，到我是找值得。特别是 00 后，更看重自我价值、公平和体验。工作不只是饭碗，还得有点精神匹配度。遇到不爽，他们更愿意发声，也更敢用脚投票。他们不是变刚了，是市场教会了他们值。更确切地说，是他们更清楚自己想要什么，不想要什么。与其去之前就不舒服，还不如不去，成为了她们的普遍心理。

还有，社交媒体的发展，让人人都能上麦。小红书、脉脉这些平台给了每个人表达的渠道和可能被放大的机会。一次糟糕的体验，写篇帖子、拍个视频，分分钟就可能传开。个体的声音，前所未有地能影响群体的认知，包括对一个品牌的认知。

为啥 " 炮火 " 总对准 HR？

HR 这个角色，确实有点 " 特殊 "，容易成为集火点。

除了产品之外，最直接的品牌门面担当，也是第一道坎。 

求职者接触一家公司，第一个打交道的往往是 HR。HR 的谈吐、专业度、甚至邮件回复的语气，直接塑造了公司的第一印象。HR 站在品牌的第一道门，也站在了舆论的第一排炮火下。  他们的表现，直接和公司形象挂钩。

虽然是企业文化和规则的执行者，但大概率也可能是背锅侠。

公司招聘流程长、反馈慢或者有些内部规定不太人性化，这些问题最终都得通过 HR 传递给求职者。很多时候，HR 可能只是在执行命令，但求职者的不满，最直接的承受者就是他们。

既是手握信息权和 " 准入权 " 的微妙角色，也是处理敏感信息的高危职业。

  HR 知道岗位要求、薪资范围，还影响着谁能进入下一轮。这种角色自带一种 " 权力感 "。如果缺乏服务意识和同理心，很容易在沟通中造成误解或伤害。

谈薪资、发拒信、做背景调查，这些环节本身就容易引发不适。处理不好，分分钟就可能擦枪走火。

HR 成为品牌 " 差评 " 重灾区这道题，怎么解？

当务之急是让招聘环节少点火药味，多点人情味。品牌形象少受牵连，不是单方面能搞定的，但主要还得靠企业和 HR 修炼内功。

公司要把 " 尊重人才 " 从口号落到实处。

  心态调整：  真正把招聘看作是吸引人才、展示品牌的机会，而不是简单的筛选。把候选人也是客户这理念，刻进骨子里。

2.   流程优化：  简化流程，提高效率，明确反馈机制和时间节点。别让求职者在漫长等待中耗尽耐心。

3.   文化渗透：  让尊重、平等的文化贯穿招聘始终。培训 HR，不只教技巧，更要传递正确的价值观。

4.   考核导向：  别只看招到多少人，也要关注候选人体验和雇主品牌声誉。

HR 层面要有专业与温度，缺一不可。

  提升专业度：  懂业务、懂沟通、懂法律、懂人性。提问有水平，反馈有技巧。

2.   修炼同理心：  换位思考，理解求职者的不易。即使拒绝，也要给出真诚、尊重的理由，好聚好散。最好的灭火器，往往是真诚和尊重。

3.   守住边界感：  不问无关隐私，不搞压力面试、不讽刺任何求职者个人标签，保持职业操守。

求职者也要理性表达。平台需要完善审核机制。

求职者在表达不满时，尽量基于事实，理性沟通，避免人身攻击。平台方也可以探索更完善的机制，鼓励建设性反馈，减少纯粹的情绪宣泄。

招聘不只是筛选，更是讲品牌故事和品牌精神的好时机。

HR 成为品牌负面舆情的高发地，这背后是权力关系、个体意识和信息媒介传播的综合作用。所有的避雷帖都在提醒每一个品牌：在今天，每一次招聘接触，都是一次现场直播的品牌公关。

想解决这个问题，光靠删帖、发律师函是治标不治本。根本在于，企业和 HR 要真正转变角色认知，从高高在上的挑选者，变成懂得倾听、尊重和平视人才的伙伴和服务者。当招聘不再是冷冰冰的流程，而是充满尊重的双向互动时，那些不必要的炮火自然会减少，这也是雇主品牌建设的核心要求。