律师说法紫金财经 7 月 7 日消息 在劳动实践中，单位想解除一名员工，但又不想支付经济补偿的情况屡见不鲜。于是，一些企业就开始变换手段、设置障碍，试图 " 逼迫员工主动离职 "。

这些看似 " 合规 "、实则极具恶意的操作，正在悄无声息地侵害员工的合法权益。本文将带您识别几种常见的 " 软性驱逐 " 方式，并给出切实可行的应对策略。

一、出差变 " 外派 "，从临时变成长期

有的单位明知强行外派属违法行为，便将外派伪装为 " 短期出差 "。

比如让员工先出差 7 天，7 天后又以工作需要为由 " 顺延 " 出差时间，最后演变成长期驻点，意图让员工因家庭、生活难以平衡而主动离职。

应对建议：

1. 在首次出差前，明确向上级确认出差时限是否为 " 仅限 7 天 "；

2. 若对方不予回复或含糊其词，可合理拒绝；

3. 若确认为 7 天，可配合执行，但必须事前明确表示：出差结束即返回原岗位，拒绝无期限延长；

4. 若单位借机长期安排出差，员工有权拒绝履行，并保留证据。

二、异地培训：变相逼人辞职的套路

典型案例发生在北京某品牌连锁公司。该公司将门店承包给第三方后，要求原有员工统一前往深圳进行 " 异地培训 "，且培训期间仅发放基本工资。

这类 " 异地培训 " 本质上是一种软性清退手段，目的在于让员工因成本过高、生活不便等因素自行提出离职。

此类情形未经员工书面同意，属于变更工作地点与劳动条件的重大变更；

员工有权拒绝；单位若以拒绝培训为由解除劳动合同，属违法解除，员工可依法主张 2N 的赔偿金。

三、" 支援 " 任务背后隐藏的真相

当 " 出差 " 与 " 培训 " 套路失效后，一些公司转而采用 " 支援 " 任务这一看似临时、实则长期的手段。

比如安排员工支援外地门店或兄弟部门，声称 " 短期支援 "，实为长期调岗，目的仍是变相清退。

员工该如何判断支援是否合法？

1. 询问支援内容是否具体、是否具有紧急性；

2. 明确支援的时限，是几天还是数月；

3. 若公司无法说明清楚，或存在模糊故意，员工有权拒绝；

4. 若确系临时紧急事项，也应书面声明 " 支援任务结束后应恢复原岗 "。

四、最极端方式：取消劳动条件

当上述方式均无法达到目的后，有的单位就直接 " 断供 "：取消员工考勤权限、工作账号、将员工踢出工作群，不安排工作、不支付报酬——目的只有一个：让你 " 自己走人 "。

员工最容易出现的误判是：

" 公司都把我踢出群了，这就算是辞退我了。其实不是！如果此时员工自行停止出勤并提起仲裁，往往难以获胜，因单位可辩称员工属于自行离职。

正确的维权方式应是：

1. 继续每天坚持上班打卡，如被取消权限，拍摄视频、截图等方式取证；

2. 将出勤证据（如视频）发送至直属领导或 HR，并保留送达记录；

3. 坚持履职 1-2 个月，待单位少发工资或长期不安排工作后，再以 " 用人单位未提供劳动条件 " 为由提出 " 被迫解除劳动合同 "；

4. 届时依法主张经济补偿。

不是你不努力，而是他们在耍花招

在现实中，" 变相辞退 " 往往更具杀伤力：不明说辞退你，却让你寸步难行。如果劳动者缺乏专业判断和维权意识，往往会在无形中丧失合法权益。

面对这些套路，不要轻信口头承诺，不要凭直觉应对，更不要轻易放弃。

如果你也正在经历 " 变相调岗、异地出差、无故取消权限 " 等情况，请第一时间寻求专业律师的帮助。只有以法律为武器，才能守住工作尊严与应得权益。