每经品牌价值研究院 付克友

需求催生供给。火爆的胖东来招聘，竟然带火 " 考胖 " 培训。媒体报道，所谓 " 真题 "8.9 元起，面试培训 1.5 小时 260 元，号称通过率 80%。

想想也是，胖东来一场招聘，吸引 13.2 万人注册，8.3 万人投递，2988 人进入面试，竞争 900 个岗位，激烈程度可想而知。培训应运而生，乘 " 需 " 而入。

这场招聘盛宴背后，胖东来给求职者出了一道题，也留给社会一道关于 " 公平 " 的思考题。

早在注册阶段，因招聘火爆致系统崩溃，创始人于东来就回应说：" 胖东来为了公平已尽最大努力。" 于东来为什么强调公平？因为 " 公平 " 二字，是胖东来所要倡导的价值观，也是它一直以来塑造自身品牌的重要着力点。

比如，机会公平。此次招聘为人所津津乐道的，是胖东来专门为边防退伍军人预留 200 个名额，为刑释人员提供 20 个岗位。向特殊群体倾斜，一个岗位也意味着一个公平融入社会的机会。

比如，程序公平。线上投递避免人情关系，系统自动筛选基础条件；3000 人自动停止接收，避免无限膨胀的投递量带来更多失落；文化评估筛选价值观匹配，分批次面试避免扎堆竞争……技术限制成为最初级的公平工具，也是企业层面能够提供的程序正义。

在更广泛意义上，胖东来招聘之所以火爆，应者如云，一定程度上也是冲着 " 公平 " 来的。比如，员工平均实发工资近万元，可以看见普通体力劳动者也能获得体面回报的 " 公平 "，以及企业利润在人力和资本之间分配的 " 公平 "。又比如，设立员工 " 委屈奖 "，甚至还要追责蛮不讲理的顾客，这不只是人文关怀，更是一种人格尊严平等的 " 公平 "。

于东来在接受《人民日报》采访时表示：" 对‘人’的重视，是我们成功的关键。只有去尊重员工、成就团队，企业才能做得更长久。" 所谓人性化管理，本质也是 " 公平管理 "。员工爱这种 " 公平 "，公众也向往这种 " 公平 "。

但吊诡之处在于，" 为了公平尽最大努力 " 的胖东来，也引来 " 不公 " 质疑。比如，13 万人注册，结果只有 3000 人进入面试，比的就是网速快和手快，这是否 " 公平 "？还有，保洁岗要求 " 本科以上 +25 岁以下 "，虽可解释为 " 专业化服务需要 "，却难免有人质疑 " 学历歧视 "。

表面看，胖东来能有什么办法？岗位供不应求，僧多粥少，13 万份档案不可能来者不拒，不可能尽如人意，总会有人说 " 不公平 "。所以，于东来只能请大家 " 想开点 "。真正的问题在于，胖东来只是一家企业，它承载不了一些人想要的太多 " 公平 "。

毕竟，在合法合规的前提下，自主招聘员工，设置招聘条件，是企业的市场权利。这种自主权利与社会责任的平衡，考验着经营智慧。外界无法以 " 公平 " 名义，对一家民营企业提出超额诉求。

不得不说，胖东来被外界赋予了过多的想象，包括更多 " 公平 " 的想象。人们对它寄予厚望，似乎它可以凭借一己之力，来改变更多人的命运。但事实上，胖东来只是胖东来，而且只有一家胖东来。企业的温度，无法替代社会和市场的厚度。

胖东来可以为 20 名刑释人员提供岗位，但全国每年刑满释放人员超过 60 万。胖东来可以为普通员工提供优厚待遇，但改变不了更多企业和更多行业的薪酬结构。当保安、保洁岗位都要求本科以上学历，背后是就业市场的结构性错位和供需失衡。

换句话说，" 考胖 " 背后的 " 公平 " 题目，胖东来也解不开。虽说能力越大，责任越大，但胖东来再强大，也只能是杯水车薪。我们赞美一家企业的善意，但也要看清，单靠企业的善意，远远撑不起亿万普通人对公平的渴望。真正的就业公平，需要教育体系改革、职业培训完善、企业用人观念转变和社会保障制度托底等多重机制协同运作。这不是一家胖东来所能做到。

每日经济新闻