作者｜局哥

餐观局出品

如果今年哪个行业比天津大麻花的形状还卷，那一定是当下的餐饮圈。

图｜来源网络

上半年，161 万家餐饮店黯然退场，相当于每分钟倒闭 6 家，每天有 8800 位餐饮老板割肉离场。

头部连锁品牌陶然居、西贝等纷纷出现关店现象，呷哺、奈雪等品牌业绩连续亏损，甚至老字号全聚德的净利润也暴跌 83%。

内卷下导致的价格战也将餐饮客单价最少拉回到十年前。

麦当劳两个汉堡的套餐只要 26.9 元，南城香早餐四个包子两碗粥低至 13.5 元，甚至米其林餐厅新荣记都推出了 398 一位的套餐。

而中小餐饮店的价格战基本都卷到了就差免费吃的残酷境遇，10 块的盖饭，5 块钱的拉面，1 块钱的奶茶… …

惨烈二字，都不足以形容这一波餐饮内卷。

在这场史无前例的残酷竞争中，少数连锁餐饮品牌不但没有受到丝毫影响，还连续几年逆势疯狂增长，比如，有效率之王之称的萨莉亚。

2020-2024 财年，萨莉亚业绩和利润均实现双位数增长，其中最疯狂的 24 年，营收同比增长 23%，利润同比增长 105.8%。而中国市场贡献了这份好成绩的 80% 份额。

优秀的业绩表现让萨莉亚高层笑得很开心，他们调查后一致认为，竞争惨烈的中国餐饮市场仍远远好于其他国家，甚至是一片潜力无限的蓝海。

未来十年，萨莉亚计划将在中国开出至少 3000 家以上门店。

这份自信和高增长的底气，来自萨莉亚独有的绝活—— " 四高二低 "。

四高即效率高、性价比高、标准化高、激励机制高。

两低即利润低、成本低。

01

中国烹饪协会预测，未来三年餐饮连锁化率将从 24% 提升至 30%，行业已从 " 增量竞争 " 转向 " 效率竞赛 "，缺乏标准化能力的中小餐饮将加速被淘汰。

萨莉亚在这场效率竞赛中，早已实现了遥遥领先。

以萨莉亚 250 平米门店为例，正式员工只需要 4 名，其余都是小时工，用工比例为 1:4。这种用工模式让人力成本只占营业额的 20%。

4 名正式员工的角色类似于肯德基或麦当劳模式，在萨莉亚内部称之为管理组。

管理组员工最重的考核指标不是设定多少营收业绩，而是如何实现人时销售额指标，也就是一名员工每小时多少生产效率。

目前中国萨莉亚人时销售指标通常为 240 元 / 小时，几乎是天花板的存在。

这种小时制考核让门店能最大程度提高效率，减少人力浪费。如员工上菜不使用托盘，而是将菜品叠在胸前，可省时 8.6 秒；员工送达菜品后，携空盘返回厨房，并时刻准备收走空盘等等。

而收回去的空盘空碗不能随意摞放，必须按类型分区堆放。让洗碗的整个流程高效流畅，几乎不需要花费时间走动。

为了提高工时效率，萨莉亚要求店长给小时工排班必须以 30 分钟为单位，最大程度减少工时浪费。店长会根据营业数据测算，以 30 分钟为区间，确定每天的客流高峰期进行排班，效率高到有客有员工，无客无员工。

萨莉亚的厨房布局堪称拥挤，员工几乎没有转身的空间。这样的布局能让员工在原地不动或者只走一两步的情况下，完成手边的所有工作，甚至能站在原地同时完成 2-3 个岗位的操作，极大提高了工作效率。

02

很多餐饮老板头疼的管理问题，在萨莉亚高效的组织架构面前，完全是被降维打击。

以北京萨莉亚为例，管理 80 多家门店的总部员工，大约只有 30 人左右，很多部门很多岗位只有一人。

比如萨莉亚的菜单长期保持在 100 个左右的 SKU，却能覆盖中西餐的经典品类。无论是菜单更新还是新品研发，只有采购部门的一名员工完成。

是的，你没听错！这名员工需要自己设计菜单，研发新品，试做菜品，确定价格，直至呈现在消费者眼前。这种高效率得益于萨莉亚高效组织架构。

萨莉亚的总部定义并不是管理职责，而是战略支援部门，一切为门店服务。

每一名高管或中层的工作不是坐在办公室开会，而是在门店解决问题。

所以，萨莉亚的管理层不是在门店就是去门店的路上。

萨莉亚的岗位轮换制也是组织架构一大独有特色，每个部门的 vp 三五年左右必须轮换到新部门，比如运营部长轮换到组织部长，采购部长轮换到工程部长。

新业务不会怎么办？没关系，从 0 学起，直到学会学精。

这样架构的逻辑既培养了全能型人才，也能让各条业务线出现新思路新逻辑的创新。

03

如何找到人才并留住人才，当下已成为餐饮企业面临的最大难题。

而众多餐饮品牌采用的合伙制、师徒制、赛马制等激励机制，无非就是通过分钱来解决上下同欲的问题，并不能从根本上解决留住人才的问题。

一旦品牌势能下降分不起钱时，人才自然会大批量流失。

萨莉亚解决留人的问题只靠一招——无限晋升的激励机制。

在萨莉亚，店长的平均月薪税前为一万元左右。即便加上年终奖，全年收入也只有 15 万左右，远远低于同类业绩的其他品牌。

这些店长和正式员工为什么离职率小于 20%，就靠这套无限晋升的激励机制。

任何一名萨莉亚的正式员工，无论是门店主管或是店长，只要工作努力并取得一定成绩，都以无限向上晋升，区域经理、部门长、副总经理、总经理… …一切皆有可能。

萨莉亚日本总部的现任 ceo 就是从门店的普通服务员，一步一步成长起来的。

无论是日本还是中国萨莉亚，绝大多数管理层，几乎都是从门店管理组获得晋升而来。

这样的激励机制产生的效应远大于短期分钱的利益。

在餐饮行业越来越卷的今天，只有把持续穿越多个周期的萨莉亚的学到做到极致，才能在行业红海里杀出一条血路。

9 月 27 日— 9 月 28 日，上海，萨莉亚 " 四高二低 " 第三期课程，千万别错过！

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