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《主角模式》 樊登   著

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第 9223  篇深度好文：3090  字 | 8 分钟阅读

我想每一个领导者都经历过这样的时刻：

看着业绩曲线下滑，团队会议却一片沉默，仿佛只有你一个人在焦虑；布置下去的任务，员工只是机械执行，看不到半点主动思考的火花；想培养几个得力干将，却发现他们总在期待你给出 " 标准答案 "，或者盼着某个 " 贵人 " 来改变他们的轨迹；甚至，你努力想走近他们，关系却总隔着一层说不清的疏离感 ...

你拼命当 " 救火队长 "，事无巨细地指导、纠正、甚至替他们解决问题，结果呢？自己累得精疲力竭，团队的依赖性却越来越强，活力反而在流失。你隐约感觉到，这不是长久之计。

问题可能不在于员工 " 不行 "，而在于我们陷入了一个温柔的陷阱：期待成为 " 拯救者 "。

我们无意中传递了一种信号：问题需要 " 我 " 来解决，成长需要 " 我 " 来推动。这让员工习惯了等待指令、依赖判断，甚至把改变命运的希望寄托在你或某个外部力量上。这种 " 期待被拯救 " 的心态，是团队活力和个人成长最大的隐形杀手。它让员工主动交出了人生的 " 主角剧本 "，甘愿当个配角，而你，则被迫扮演着那个永远无法真正成功的 " 救世主 "。

真正的出路，不是更用力地 " 拯救 "，而是帮助每个人（包括你自己）开启 " 主角模式 "。 

一、期待被拯救，是温柔的人生陷阱

对于员工来说，大家常常会陷入一种危险的思维模式——期待被拯救。这种思维方式就像一颗定时炸弹，随时可能摧毁身边的人际关系、事业发展和自我价值实现。

这种期待被拯救的心态之所以危险，是因为它违背了人际关系的基本规律：健康的关系是两个完整个体的相遇，而不是两个 " 半个人 " 拼凑成一个整体。当你把自己放在 " 被拯救者 " 的位置上时，你实际上是在要求对方承担你本应自己承担的成长责任。

我经常遇到一些创业者，他们带着精心准备的商业计划书，不是去打磨产品、开拓市场，而是四处寻找 " 贵人 "。" 能不能介绍我认识雷军？"" 能不能帮我约董宇辉？"

这种请求背后隐藏的逻辑是：" 只要遇到对的人，我的事业就会腾飞。"

但问题是——这些成功人士凭什么要帮你？他们每天要处理无数事情，自己的事业都忙不过来，怎么可能突然对一个陌生人伸出援手？雷军不会无缘无故地为一个陌生创业者的梦想买单，董宇辉也不会轻易为素不相识的产品背书。这不是冷漠，而是商业世界的现实逻辑：每个人都在为自己的愿景全力以赴，没有人有义务为别人的梦想负责。

这种心态还会严重扭曲我们对 " 好老板 " 的认知。我们经常听到有人说：" 只要遇到一个好老板，我的职业生涯就会一帆风顺。" 这种想法不仅错误，而且危险。

什么是 " 好老板 "？很多人心目中的好老板是那种无条件支持自己、包容自己、给自己机会的人。但现实中的好老板恰恰相反，他们最显著的特点是明智——知道什么人该留，什么人该走。一个真正明智的老板，绝对不会长期留用一个不能创造价值的人。

那些认为遇到好老板就能成功的人，犯了一个根本性错误：他们把因果关系颠倒了。不是好老板创造了优秀员工，而是优秀员工吸引了好老板的重视。

从这个角度来说，领导者的一个重要责任就是引导员工丢掉期待被拯救的心态，因为当一个人不再等待别人拯救，开始为自己负责时，他才能真正成长，才能真正掌控自己的人生。 

二、领导者和员工都需要开启主角模式

领导者作为组织的主导者，在帮助员工建立主角模式方面肩负着首要责任。这绝非简单的口号或激励，而需要一系列系统性的思维重构和行为改变。想象一下，如果一个团队里每个人都像电影主角那样对自己的角色负责、对故事发展充满主动性，这个团队会爆发出怎样的能量？

但现实往往是，员工们把自己定位为 " 执行者 "，被动等待指令；而领导者则疲于应付各种 " 求救信号 "，陷入救火队长的角色。这种互动模式既消耗领导者的精力，也扼杀员工的潜能。

领导者需要通过日常互动，不断向员工传递一个核心信息：你才是自己职业生涯的第一责任人。这种理念的传递不能停留在说教层面，而要融入管理实践的每个细节。

比如在任务分配时，与其直接给出详细指令，不如多用开放式问题：" 你觉得这个问题可以怎么解决？"" 如果是你来负责这个项目，会采取哪些步骤？" 这种提问方式看似简单，实则是在潜移默化中引导员工转换思维角度——从 " 等待指示的执行者 " 变为 " 主动思考的决策者 "。

当员工提出方案时，即使不够成熟，也要先肯定其主动性，再引导完善，而非直接否定或替代决策。这种互动模式积累到一定程度，员工的主动性就会从量变到质变。

领导者还要为员工明确划分责任归属。很多领导者抱怨员工缺乏主动性，却没有意识到，这种被动性往往是领导者自己造成的。当员工每次遇到困难都能得到领导的即时救援，当每个创新尝试都可能招致严厉批评，员工自然会选择最安全的策略——等待指令、规避风险。

要打破这种恶性循环，领导者需要学会适度放手，允许员工在可控范围内犯错，把问题解决的主动权交还给员工本人。这不是推卸管理责任，而是培养员工担当的必要过程。

在帮助员工建立主角意识的过程中，领导者自己也必须进入主角模式。有些领导者习惯于扮演 " 救世主 " 角色，觉得团队离不开自己，所有问题都要亲自解决。这实际上也是一种角色错位。

真正的主角型领导者不是替员工解决问题的人，而是帮助员工培养解决问题能力的人。他们的成就感不是来自被依赖，而是来自看到团队成员成长为各自人生的主角。 

三、好电影的核心是成长，人生也是

很多人的人生之所以陷入困境，就是因为他们一直在重复相同的 " 剧本 "。就像一部糟糕的电影，主角从开头到结尾毫无变化，遇到问题永远用同一种方式应对，最终陷入无限循环的困境。

我的一位助理总是抱怨 " 今天又被骂了 "，可仔细一问才发现，所谓的 " 被骂 " 不过是同事提出了不同意见。这是典型的固定剧本——她把自己定位成永远被欺负的小女孩，于是把所有的不同意见都解读为 " 被骂 "，不由自主地启动自己的心理防御机制。这种模式一旦形成，就会不断自我强化：越是觉得自己被欺负，就越敏感多疑；越是敏感多疑，就越容易把普通交流解读为攻击。

要打破这种循环，首先要意识到自己正在出演什么样的剧本。就像电影导演需要审视自己的作品一样，我们也需要跳出自身，客观观察自己的生活模式。当你发现自己又在说 " 我又被骂了 " 或 " 又被背叛了 " 时，不妨停下来问问：这是事实，还是我的解读？有没有其他可能性？这种觉察本身就是成长的开始。

在领导者管理团队的过程中，这种思维尤为重要。任何团队都会经历组建期、风暴期、磨合期、执行期和解散期五个阶段。很多团队之所以失败，就是因为无法顺利度过风暴期——那个充满冲突、争吵和不满的阶段。

没有经验的领导者会把风暴期的正常摩擦视为人品问题或能力不足，急于干预调停，结果往往适得其反。就像家长过度保护孩子反而阻碍其独立一样，领导者过度干预团队冲突，只会延长风暴期，甚至使矛盾升级。

真正智慧的领导者明白，风暴期是团队成长的必经之路。就像好电影里的主角必须经历磨难才能蜕变一样，团队也需要通过冲突来磨合。这时候，领导者最需要做的不是 " 端平一碗水 "，而是创造安全的环境让成员自己解决问题。

让他们沟通、争吵、碰撞，最终找到相处之道。这个过程或许痛苦，但正如金属需要淬火才能坚固，团队也需要经过风暴才能真正凝聚。

当你不再试图 " 拯救 " 团队，而是引导每个人（包括你自己）开启 " 主角模式 " 时，奇迹才会发生。团队会从被动执行转向主动创造，责任感会取代依赖性，内在驱动力会替代外部压力。业绩下滑的焦虑，会逐渐被共同成长的确定性和活力所取代。

* 文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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