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10 月 14 日，《中央机关及其直属机构 2026 年度考试录用公务员公告》出炉。与往年相比，今年的公告有一个变化——

年龄一般为 18 周岁以上、38 周岁以下（1986 年 10 月至 2007 年 10 月期间出生），对于 2026 年应届硕士、博士研究生，放宽到 43 周岁以下（1981 年 10 月以后出生）。

事实上，一些变化早已发生。

2024 年 9 月，中共中央、国务院发布了《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，提出 " 消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视 "。近期，多地已将部分事业单位报考年龄放宽，有的岗位要求 38 周岁及以下，研究生学历放宽到 41 周岁及以下。

连续的动作，释放了一个清晰的信号——很多职场人所忧虑的 "35 岁门槛 "，正在被打破。

所谓 "35 岁危机 " 并非新事。打开社交媒体，"35 岁定律 ""35 岁就业门槛 " 等词条背后，是每一个职场人的真实焦虑，有人自嘲，35 岁，" 上班太老、退休又太早 "。

从生理和能力的角度来看，35 岁非但不是衰退的起点，反而是经验、技能与心智更为成熟的黄金阶段。但现实中，不少用人单位长期将 "35 岁 " 设为一道隐形天花板，拒绝所谓的 " 大龄新人 "。

为何要拒绝？北京青年报记者曾带着问题问过用工企业。他们的回答多种多样—— 35 岁后拖家带口、难再 " 拼命 "；学习能力下降、工资要求更高……种种理由，看似现实，实则指向一种刻板印象——将 35 岁与 " 躺平 "" 保守 " 草率画上等号。

" 一刀切 " 的判断，忽略了更广阔的现实背景。

2024 年 12 月，中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告 2024》显示，全国劳动力人口平均年龄，已从 1985 年的 32.25 岁上升到了 2022 年的 39.72 岁。另外，随着渐进式延迟法定退休年龄政策落地，劳动力结构正在发生变化。照着 35 岁卡人，不仅是对人才的浪费，更难以适应未来劳动力市场的需求。

今年国考公告的变化，正是国家旗帜鲜明的 " 表态 "。评价人才，不能只看年龄与学历，更要建立起多元、开放的能力观与用人观。僵化的年龄限制，阻碍了公平竞争，更会激化就业结构性矛盾，加剧社会焦虑。更进一步来看，当职场人因 "35 岁危机 " 而陷入不安与浮躁，也将抑制消费活力、削弱社会信心。

当然，破除 "35 岁门槛 " 不会一蹴而就。

政策风向标之下，我们还要做更多的事情。

要凝聚社会共识，推动法律与机制层面的系统调整，例如近期就有多位专家建议 " 在立法中明确禁止年龄歧视 "。此外，企业也需转变观念，打破对大龄求职者的刻板印象，构建多元化的人才评价体系。

打破 "35 岁危机 "，既需要制度的 " 破冰 "，也需要每一个人的 " 破局 "。

" 自信人生二百年，会当水击三千里 "。对每一位劳动者而言，这也是一次重新定位的机会。35 岁，不该是自我设限、" 躺平任嘲 " 的理由，而应该是沉淀经验、拓展能力的又一起点。适应变化、持续学习、夯实技能，才能掌握主动权。

总之，定义你的从来不是年龄，而是不断成长的自己。

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文 | 北京青年报记者 孟亚旭

编辑 | 杨家瑞

监制 | 王子轩