在内销亏损严重的压力下，匹克用 " 检讨逼宫 "" 停薪威胁 " 的粗放手段应对业绩困境，暴露出传统制造企业在经营与管理升级失衡中的深层焦虑。

记者丨张飞涛

实习生丨刘宇

出品丨鳌头财经

一份要求员工 " 写检讨 " 的公司通知书，正在将匹克推向舆论漩涡。

" 如截至 2025 年 10 月 14 日仍未就相关事项进行反思、说明并提交检讨，公司将自 2025 年 9 月起对您的薪资暂作停发处理。"10 月中旬，匹克员工收到了公司发出的《关于薪资停发的告知函》。

这波始于 9 月的降薪风波已持续发酵一个月。当时，匹克突然实施集体阶梯式降薪，直营体系员工降薪高达 50%，且过程未与员工充分协商。

这家拥有 36 年历史、产品远销 110 个国家和地区的企业，在内销亏损严重的压力下，用 " 检讨逼宫 "" 停薪威胁 " 的粗放手段应对业绩困境，暴露出传统制造企业在经营与管理升级失衡中的深层焦虑。

01

降薪风波

从 " 口头通知 " 到 " 写检讨书 " 

从媒体公开报道的信息看，匹克的降薪始于 2025 年 9 月，公司在发薪日前 4 天突然口头通知降薪，既无书面文件，也未征得员工同意。

匹克的降薪方案呈现明显的梯度差异，总部员工薪资 5000 至 10000 元档降 10%，1 万至 2 万元档降 20%，2 万元以上档降 30%，而直营销售体系则遭遇 " 一刀切 " 的 50% 降幅，且同步取消绩效奖金。

这种差异化降薪本应建立在充分沟通的基础上，但实际执行中却充满程序瑕疵，发薪日前 4 天仅通过口头通知，未出具书面文件，发薪后才补发通知宣称 " 全体同事均表示理解 "。

进一步激化矛盾的是 " 检讨逼宫 " 的后续操作。当全国 200 多名员工提交降薪异议书后，匹克非但未回应诉求，反而在发薪日前一天发出最后通牒，要求员工反思 " 不服从公司管理 " 的行为，并提交检讨报告，否则将停发工资。

公司这种激进做法严重刺痛了员工情感，这种情绪最终转化为集体维权行动，截至目前，公司员工已向泉州市劳动保障部门提交劳动仲裁材料，等待开庭审理。

更具讽刺意味的是，匹克宣称降薪方案 " 已向工会和公安备案 "，但备案并非合法免责的通行证，未经协商的备案程序本身就存在问题。

然而，就在降薪风波发酵期间，匹克在 2025 年 " 中华慈善日 " 高调向泉州市慈善总会捐赠 1 亿元的举动，与员工降薪形成了鲜明对比。

公司前脚刚刚豪捐 1 亿元，后脚就以亏损为由给员工降薪。这种 " 慷慨对外，苛刻对内 " 的做法，不仅让员工感到心寒，更引发了社会各界的广泛质疑。

一个连员工基本权益都无法保障的企业，如何能够真正承担起社会责任？匹克的这一举动，无疑是在其本就脆弱的品牌形象上又添了一道裂痕。

02

经营模式拖累业绩

管理理念激化矛盾

根据匹克官网信息，匹克集团成立于 1989 年，专注于设计、开发、制造、分销及推广 "PEAK 匹克 " 品牌的运动产品，涵盖运动鞋类、服装及配饰。

2005 年，匹克开启国际化战略进程，通过赞助国际赛事来扩大品牌的国际影响力，签约世界顶级球星，将品牌推向了世界舞台。2009 年，公司成功在香港上市，资本国际化又进了一步。

由于业绩不断下滑，匹克于 2016 年 11 月选择私有化退市。退市时，匹克股价较发行价已经下跌超过 60%，市值大幅缩水。所以，匹克的降薪风波并非偶然突发，而是内销直营板块持续多年失血后的应激反应。

根据董事长许景南在内部会议披露的信息，仅 2025 年 1 至 7 月，公司内销直营板块累计亏损逾 1.3 亿元，同时被迫转手 3 家分公司止损。

匹克在直营模式管理上暴露出诸多问题。直营模式本应是匹克控制渠道、提升品牌形象的重要手段，但如今却成了拖累业绩增长、引发内部矛盾的源头。

鞋服行业品牌战略咨询专家程伟雄在接受贝壳财经记者采访时表示，" 降薪折射出其面对的经营压力，匹克的直接面向消费者模式，把各地的经销商都收划归直营，重资产运营给企业带来多重压力。"

当业绩下滑、资金紧张时，企业便采取简单粗暴的降薪手段来应对，这无疑是一种短视和危险的做法。

作为曾经的 " 晋江鞋王 " 的匹克，核心竞争力不仅在于技术研发，更在于消费者对品牌价值的认同。但 " 停薪逼检讨 " 事件曝光后，社交平台上充斥着 " 背刺打工人 " 的负面评价，品牌形象遭遇重创。

当下，Z 世代已成为职场主力，他们对职业的期待早已超越单纯的薪资回报。匹克要求员工以 " 检讨 " 换取薪资的做法，恰好触碰了新生代职场人的底线。这种管理理念的滞后，使得企业在遭遇经营困境时，难以形成内部共识，反而激化矛盾。

03

破局之道

从危机应对到治理升级 

匹克风波的解决，不仅需要妥善处理当前的劳资纠纷，更需要推动管理模式的系统性升级。

从短期来看，企业必须立即停止违法停薪行为，按照劳动部门要求与员工协商降薪方案。

从长期来看，这场危机应成为匹克治理升级的契机。作为立志 " 创国际品牌，做百年企业 " 的老牌企业，匹克需要重构与员工的关系，真正的企业归属感，不是口号式的宣称，而是建立在契约精神与尊重基础上的共生关系。

在数字化转型加速的今天，匹克可借鉴同行经验，通过管理数字化提升效率，用技术降本替代人力减薪。

对于整个制造业而言，匹克事件提供了重要镜鉴。企业须抛弃 " 家长式 " 管理思维，建立合规的用工体系，当经营陷入困境时，采取合法的成本优化路径。

更重要的是，企业应将员工视为价值创造的伙伴而非成本负担，通过共同利益绑定构建抗风险共同体。当尊重员工权益、完善公司治理成为企业的内生需求，当合规经营与人文关怀成为品牌价值的重要组成部分，企业才能真正实现高质量发展。

匹克的这场风波，或能成为更多企业的前车之鉴。

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