短阅读专栏：第 75 期

作者 | 刘国华   原创出品 | 管理智慧

2016 年 6 月，全食超市以 137 亿美元的价格卖给了亚马逊。消息一出，零售圈一片哗然。大家都在猜：亚马逊到底看中了什么？是健康有机的产品定位？还是那种逛超市像逛艺术馆的购物体验？这些当然都很重要，但全食超市真正令人称奇的，是它有一套特备的招聘方式。

在大多数公司，招聘是自上而下的标准流程：HR 筛简历，然后主管做面试，最后高层拍板。公司原有的员工呢？只是被动接受哪个新同事被安排到了本部门。但全食超市不一样：新同事能不能被安排进来，老板说了不算，而是由该部门的同事们一起决定。

他们怎么做呢？首先，应聘的新员工必须先接受同部门同事们的集体面试，试用期后，还要通过大家的投票表决。必须拿到三分之二以上的票数，才算正式加入团队。这样的招聘，更像是一场团队的集体决策。

这意味着，新员工的身份从第一天起就带有一种 " 被大家共同选择 " 的烙印。这背后的心理契约是：因为是自己选的，老员工们会更加审慎地对待这个决定；新员工能留下来，意味着受到了大家的集体认可，自然也会更快地产生归属感。

为了让大家尽管了解企业文化，很多企业喜欢搞一大堆入职培训、文化宣讲，试图靠制度和口号把新人 " 灌 " 进组织。但全食超市则是通过 " 共同选择 " 直接确认这个人适不适合公司。

换句话说，这是从源头嵌入的一种文化设计。比单向的宣告更真实，比冷冰冰的制度更持久。

管理学者加里 · 哈默曾评价全食的风格是 " 民主管理 "。它的逻辑并不是削弱权力，而是重新分配权力：从单一领导者，扩展到每一个利益相关者。

于是，员工不再只是被动的执行者，而是文化的共同缔造者。他们既干活，也认同；既有任务感，更有主人翁感。由此形成了一个良性循环：民主参与 → 更高信任 → 更高效率 → 更好回报 → 更强吸引力。

这或许是全食超市长期保持活力、并最终被亚马逊看中的深层原因。

在很多中国公司里，新人常常是 " 老板一句话 " 或者 "HR 定下来的 "，同部门的人见到新员工的第一次就是入职当天。结果，新人没归属感，老员工也没责任感。

如果能让未来的同事也参与招聘，哪怕只是联合面试，效果就完全不一样了。团队会觉得 " 这是我们选的人 "，新人会觉得 " 我是被团队接纳的 "。

这种机制对初创企业、家族企业尤其适用。因为在这些组织里，每个人都是关键角色，文化匹配远比技能重要。

当然，这种 " 民主 " 不是没有代价：招聘节奏可能慢一些，过程也复杂一些。但全食超市告诉我们：这种 " 慢 "，换来的是更深的信任和更长远的效率。

  小注  

此篇所录，出自所著《新商业思维》（第二辑）。并于原稿之上，多有略微删润，以增益其义。

套书共六辑，洋洋洒洒百万余言，以 " 短阅读，长思考 " 为成文原则，广涉商界诸般思维，常有洞见。然书成之后，阅者寥寥。虽或有读者妄语曰：" 读此六卷，世间再无新思维；纵有新意，亦不过换汤而已。" 此言或讥或赞，不可尽信。然有友人劝曰：" 观点思维若不传，终将珠玉蒙尘，实为可叹。" 余闻此，颇感其言有理。且其已久无再版，市井难寻，欲购亦不可得。

故此立志，将以数载光阴，择时细述，陆续刊布。惟愿诸君偶有所得，一言半句，能启思路，便不负笔墨一场。

作者｜刘国华

华夏基石管理咨询集团高级合伙人，品牌与传播事业部负责人，专注品牌建设与企业文化、企业史与企业家思想，常年为多家企业提供咨询服务。

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